Millaisia ​​tiedustelutapoja on hyvä johtaja?

Kyky johtaa on arvostettu kilpailu nykypäivän yhteiskunnassa. Maailmassa, joka on yhtä kilpailukykyinen kuin meidän, on välttämätöntä, että voimme ohjata ja motivoida muita tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi, saada heidät näkemään, että yhteiset tavoitteet ovat yhteensopivia omien kanssa ja tarve määrätä ja noudattaa niitä.

Tässä mielessä korkeatasoinen älykkyys näyttää olevan erittäin hyödyllistä edustaa johtajan roolia, koska on helppo olettaa, että mitä älykkäämpi henkilö on, sitä tehokkaammin hänellä on johtajan rooli. Mutta onko se todella näin?

Tärkeitä älykkäitä johtajia

Eri tutkimusten avulla saadut logiikat ja tiedot määräävät, että yleinen älykäs tieto (mitattuna henkisen osuuden avulla) on hyödyllinen johtajuuden luomisessa, koska korkeatasoinen tiedustelu mahdollistaa paremman tilanneanalyysin ja vaihtoehtojen tarkastelun.

Älykkyyden ja tehokkaan johtamisen välinen suhde on kuitenkin havaittu pienen ja kohtalaisen korrelaation välillä. Päinvastoin, on suhteellisen usein, että ne, jotka katsotaan älyllisiksi, eivät ole hyviä johtajia. Tämä johtuu siitä, että korkeat älylliset kyvyt eivät takaa sitä, että kriittisissä tilanteissa sinulla on kyky voittaa ja osata johtaa ryhmää.

Itse asiassa, joskus suurempi henkinen kapasiteetti voi tuottaa haitallisia tuloksia, tehottoman johtajuuden tuottaminen, joka lopulta jätetään huomiotta tilanteissa, joissa johtajalla on paljon enemmän kapasiteettia kuin alaiset.

Tämä johtuu osittain kykyjen välisen eron synnyttämästä emotionaalisesta etäisyydestä ja siitä, että älykkyys on yleinen rakenne, joka viittaa joukkoihin kykyihin, sen ei tarvitse olla samanlainen kuin tarvittava osaaminen . Esimerkiksi korkean IQ: n saaminen ei tarkoita kykyä motivoida ja tietää, miten käsitellä heidän vastuullaan olevia ihmisiä. Se, mikä todella merkitsee johtamisen tehokkuutta, on johtajan osaamis- ja kokemustuntemus.

Johtamisen tyypit

Eri tekijöiden tekemät tutkimukset näyttävät osoittavan, että saman ryhmän sisällä on erilaisia ​​johtajuuksia. Näiden kahden typologian lisäksi, riippuen siitä, miten valtaa käytetään, voidaan löytää erilaisia ​​johtamistapoja (yksi merkittävimmistä muunnoksista).

1. Leader keskittyi tehtävään

Leader keskittyi tavoitteiden saavuttamiseen ja tuotantoon. Se on eräänlainen johtaja, joka on erikoistunut suoritettavaan tehtävään, sillä se on asiantuntijakomponentti, joka vastaa käytettävissä olevien resurssien käyttöönotosta. Vaikka he nostavat tuottavuutta, työntekijöiden käsitys häntä kohtaan on yleensä negatiivinen.

Tämäntyyppisellä johtajalla voi olla erittäin korkea akateeminen ja yleinen tiedustelu, useammin sen alaiset hyväksyvät huonosti, mikä huolimatta tuottavuuden kasvusta pitkällä aikavälillä voi myös lisätä realisoitumatonta tuottavuutta.

2. Sosiaalipoliittinen johtaja

Tämän tyyppinen johtaja pyrkii keskittymään suorituskykyyn työntekijään, vakaan ja toimivan työverkoston ylläpitäminen, työntekijöiden välisten yhteistyöstrategioiden luominen ja jännitteiden vähentäminen. Vähennä realisoitumatonta tuottavuutta ja yleensä enemmän arvoa ja tietoa kuin muut johtajat.

Mikä tekee johtajuudesta tehokkaan?

Tutkija Fred Fiedler kehitti, mitä kutsutaan varautumismalliksi, jonka mukaan Johtajan tehokkuus määräytyy johtamistavan ja tilanhallinnan perusteella. Tämä viimeinen elementti riippuu tehtävän jäsentämisestä, johtajan voimasta ja hänen suhteestaan ​​alisteisiin, joista jälkimmäinen on tärkein tekijä, kun se tulee vaikuttamaan johtamisen tehokkuuteen.

Tehtäväkeskeiset johtajat ovat erittäin hyödyllisiä tilanteissa, joissa tilanhallinta on hyvin alhainen tai erittäin korkea, kun taas välitilanteissa sosiaaliset-emotionaaliset johtajat näyttävät toimivan paremmin. Tämä erottelu osoittaa, että tehokkaampaa johtajuutta ei ole kuin toista Esitetyn johtajuuden tyyppi riippuu toiminnan tyypistä ja toiminnan ominaisuuksista, yritys, tavoite, johtaja ja henkilökunta.

Älykkyyttä sovellettiin tehokkaaseen johtamiseen

Kuten edellä mainittiin, johtajuuden pitäminen tehokkaana on välttämätöntä ottaa huomioon alaisten kanssa ylläpidetty suhde, koska johtajan alainen suhde ei lakkaa olemasta ihmissuhteista.

Tässä mielessä yleinen älykkyys ei ole yhtä tärkeä kuin yksi monista erilaisista älykkyydistä, emotionaalisesta älykkyydestä ja ihmissuhdetietoisuudesta, jotka ovat paljon parempia ennusteita tehokkaasta johtamisesta kuin yleisen älykkyyden mitta..

Karismaattinen johtaja, jolla on korkea emotionaalinen älykkyys, näyttää merkittävän kyvyn viestiä positiivisesti vaikuttaa työntekijän tunteelliseen asemaan. Tämän kyvyn avulla voit tehdä yhteistyötä alaisten kanssa, jotta he voivat tehdä päätöksiä, nähdä kummankin suorituskyvyn tarpeen mukaan ja edistää tarvetta muuttaa asenteita ja uskomuksia emotionaalisesta sääntelystä ja empatiasta.

Vaikka tällainen älykkyys on kuitenkin välttämätöntä hyvän johtamisen kannalta, johtajan tyypin parhaiten ennustava älykkyys on sosiaalinen älykkyys. Tämäntyyppinen tiedustelu tarkoittaa kykyä ymmärtää, osallistua ja hallita sekä virallisia että epävirallisia sosiaalisia tilanteita sekä pystyä visualisoimaan ja syventämään muiden näkökulmia. Se mahdollistaa myös muiden vaikutuksen.

Kaikesta edellä mainitusta huolimatta meidän on pidettävä mielessä, että sekä sosiaalinen että emotionaalinen ja yleinen tiedustelutaso on etu, jotta voidaan luoda selkeä, tehokas ja tehokas johtajuus..

johtopäätös

Lyhyesti sanottuna tiedustelulla on tärkeä rooli positiivisen ja toiminnallisen johtajuuden luomisessa ja ylläpitämisessä. Erityisen tärkeitä tässä suhteessa ovat sosiaalinen tai ihmissuhdetietoisuus ja emotionaalinen.

Korkean henkisen kapasiteetin läsnäolo ei kuitenkaan sinänsä merkitse parempaa johtajuutta, mutta johtajan tehokkuus riippuu monista tekijöistä, jotka johtuvat sekä johtajasta että henkilöstöstä, toiminnasta ja tilanteesta ja jotka ovat itse asiassa paremmin menestyksen ennustaja. johtajan kokemus eri tilanteiden käsittelyssä.

Kirjalliset viitteet:

• Goleman, D. (2006). Sosiaalinen älykkyys Uusi ihmissuhteiden tiede. Toimituksellinen Kairos, Madrid.
• Riggio, R. E., Murphy, S.E., & Pirozzolo, F.J. (2002). Useita älykkyyksiä ja johtajuutta. Erlbaum.
• Bass, Bernard M. (2008). Johdon käsikirja (4. painos, jossa Ruth Bass). Free Press.
• Peiró, J.M. (1991). Organisaation psykologia. Volume 1 ja 2. UNED, Madrid.
• Palací, F. (2004). Organisaation psykologia. Ed. Pearson Prentice Hall. Madrid.