Talent on mikä tekee meistä ainutlaatuisen haastattelun Silvia Guarnierin kanssa

Lahjakkuuden käsite Hän on yksi kiinnostuneimmista psykologian tutkimuksen alalla. Ei ihme: heidän läsnäolonsa tai poissaolonsa liittyy siihen, missä määrin suoritamme tietyssä tehtävässä, joten tämä tekijä vaikuttaa ratkaisevasti paitsi itsetunnon kehitykseen tietyllä kontekstilla, myös maailmassa työn ja järjestöjen toimintaan.

Siksi tällä hetkellä yksi haasteista, joihin hankkeet, joihin osallistuu useita tiimejä koordinoivia ihmisiä, kohtaavat sen jäsenten kykyjen hallinta..

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Johtajuustyypit: 5 yleisintä johtajaluokkaa"

Tietoa lahjakkuudesta: Silvia Guarnierin näkökulma

Saadaksesi lisää tietoa lahjakkuuden luonteesta, puhuimme tällä kertaa mm. Silvia Guarnierin, kirjailijan, opettajan ja Master Coachin kanssa, joka on erikoistunut muun muassa organisaatioiden oppimisprosessiin. Guarnieri on myös eurooppalaisen valmentajakoulun (EEC), joka on yksi tärkeimmistä valmentajakoulutusyksiköistä, perustajakumppani ja akateeminen johtaja. Tänään vastaamme kysymyksiimme, jotta ymmärrettäisiin tarvetta ylittää määrällistä logiikkaa organisaatioissa niin, että laadullisia näkökohtia, kuten lahjakkuuksien kehittämistä, voidaan käsitellä.

Sanotaan, että riittävän koulutuksen avulla kuka tahansa voi kehittää poikkeuksellisia kykyjä. Jotta tämä tilanne tapahtuisi, tarvitaan pysyvyyttä. Onko motivaatio henkisempi, vai riippuuko se olennaisesti kontekstista ja siitä, missä määrin motivaatio saavutetaan??

Kun opiskelija aloittaa sertifiointiohjelman Executive Coachingissa ETY: ssä, ensimmäinen asia, jonka hän kuulee opettajilta, on ajatus, joka toistuu koko ohjelmassa: meillä kaikilla on lahjakkuus, joskus piilotettu, odottamassa paljastamista.

Useimmat meistä viettävät elämäämme erilaisiin aiheisiin, jotka on merkitty kontekstilla, kulttuurilla, perheellä jne. , jättämättä tutkimattomia muita ammatteja tai toimia, jotka voisivat tehdä eri kykyjemme kasvavan eksponentiaalisesti.

Kaikki eivät ole onnellisia siitä, että he ovat menestyneet jotain lapsena, kuten voidella pelata viulua, ja sitten harjoitella musiikin virtuoosina. Se, että tämä tapahtuu meille, on kuin arpajaiset. Itse vietin elämänvaiheen, jossa kirjoitin tarinoita, se kirjaimellisesti tuntui siltä, ​​että joku olisi sanonut heidät minulle. Eräänä päivänä juoksin ulos inspiraatiota ja elämässäni ei ollut enää tarinoita. Mikä aiheutti yhden tai toisen tapahtuneen, jos ainoa asia, joka tapahtui eri tavalla, oli ajan kuluminen?

He ovat uskoneet, että olemme ainutlaatuisia ja että lahjakkuus on myös ainutlaatuinen. Totuus on, että kykymme ja etumme muuttuvat myös koko elämässä. Esimerkiksi lääketieteen elämässäsi olisi voinut ottaa kaikki opiskelu- ja omistautumisajat, ja saattaa tapahtua, että tiettynä ajankohtana olemme kyllästyneet ammatti (kaikkialla maailmassa) ja haluavat omistautua kirjojen tai makrojen kirjoittamiseen. Minulle tuleva sana on vapaus: lahjakkuus ja motivaatio tulevat esiin, kun voimme vapaasti valita, tehdä virheitä ja valita uudelleen.

Motivaatio, moottori, joka tekee jotain, tulee puolestamme eri syistä, joita on vaikea tunnistaa yhdessä tapahtumassa tai tapahtumassa. Totuus on, että monta kertaa löydämme lahjakkuutemme oppositiosta: toisin sanoen jotain kehossamme, tunteissamme kerrotaan, että "tarpeeksi riittää" tai "tähän asti" ja juuri silloin alkaa todellinen haku. Yhdistämme toiveeseen, motivaatiolla, ja annamme vapauden valloittaa mielikuvitusta tutkimatta tutkimattomia.

Siksi jatkuva henkilökohtainen työskentely tietää, mikä motivoi meitä tänään, jossa etumme, toiveemme tai tarpeemme ovat ratkaisevan tärkeitä piilotettujen kykyjemme tunnistamiseksi ja muuten löytää onnea uusilla tavoilla.

Sanotte, että yleisesti ottaen espanjalaiset yritykset ovat taitavia havaitsemaan omassa joukkueessaan työntekijöitä, joilla on käyttämätön potentiaali?

Espanjan yritykset on upotettu muuttuvassa tilanteessa, jossa tietysti mahdollisuus, että heidän työntekijänsä kasvavat ja kehittyvät, kulkevat käsi kädessä yrityksen tuloksen kanssa.

Henkilökohtainen ja ammatillinen kasvu on monenlaisia: uusien vastuiden ja toimintojen ottaminen, motivaation etsiminen ja ennen kaikkea haastava tai haastava yhtiön jäsenten taidot. Mikään ei motivoi meitä enempää kuin tietäen, että meillä on resursseja, haasteita ajatellen "En tiedä, miten aion päästä ulos tästä" ja yhtäkkiä nähdä, miten löydämme arvon ja oman resurssin ja päästä pois siitä. Näistä kokemuksista opimme, että jos pystymme vastaamaan tähän haasteeseen, voimme tehdä niin seuraavien kanssa, että meille ei ole jäljellä mitään. Yhtiö, joka pystyy tuottamaan tämän tunteen työntekijöissään, on yritys, joka kasvaa eksponentiaalisesti.

Mitä yleisiä virheitä olet huomannut, että yritykset tekevät organisaation jäsenten keskuudessa lahjakkuutta?

Ehkä yleisin on ennen eläkkeelle siirtymistä. Kun aika on "kahvi kaikille" ja varhaiseläkkeelle siirtyminen työntekijöille, joilla on yli vuosia, mielestäni tarkastelemme lyhyellä aikavälillä ja menettää pitkällä aikavälillä. Kun näin tapahtuu, yritykset jäävät ilman historiaa ja ilman historiaa olemme jääneet ilman identiteettiä. Se on etusijalla pelkkä kaupallinen harjoitus, korkea palkka matalalle, ilman että tämä päätös merkitsee menetystä.

Minkälaisista lahjakkuusmuodoista tulee yhä tärkeämpää työmarkkinoilla seuraavien vuosien aikana?

Epäilemättä joustavuus. Ei pidä kiinni siitä, mitä teemme tekemillämme tuotteilla tai palveluilla. Kirjat ovat täynnä esimerkkejä yrityksistä, jotka eivät ole onnistuneet vapauttamaan lippulaiva-tuotteitaan ajoissa, ja ne ovat päättyneet. Tämä liittyy itse ihmisen luonteeseen, joka toisaalta vaikeuttaa kasvua ja toisaalta maksaa tällaisen kasvun kustannukset..

Tietäen, että emme ole sitä, mitä teemme tänään, että se, mitä voimme tehdä tänään, on vain osa ääretöntä kapasiteettiamme.

Mitä tulee edelliseen kysymykseen, millaisia ​​johtajuus on mielestänne tärkeä, kun nämä uudet kyvyt syntyvät organisatorisessa ympäristössä?

Johtajaa ei enää määritellä kuljettajaksi, vaan se vaikuttaa. Nykypäivän yritykset tarvitsevat vähemmän johtajia ja enemmän yhteistä, yhteistyöhön osallistuvaa ja osallistavaa johtajuutta. Toisaalta emme saa unohtaa, että olemme kaikki johtajia. Verkostoituminen, hankkeet, ketterät menetelmät, intrapreneurship ... ammattilaisella ei ole yhtä pomo, mutta hän on mukana monissa projekteissa, ja joissakin niistä hän voi olla myös tiimistä vastaava henkilö.

Joka kerta ovat kaikkein trendit, työkalut ja toimintatavat, joiden avulla suurin osa työntekijöistä on oman hankkeensa johtajia.

Luuletko, että yritys on ympäristö, jossa työntekijän on helppo sisäistää rajoittavia uskomuksia, tai ne annetaan pikemminkin aikaisemmasta, henkilökohtaisesta elämästä?

Mielestäni ihmisillä ei ole uskomuksia, mutta uskomukset ovat loukussa ilman, että olemme tietoisia. Jokaisella työpaikalla on oma kulttuuri, joka on läpinäkyvä niissä asuville.

Kun meillä on mahdollisuus matkustaa, ymmärrämme, että uskomuksiin juurtuneet tullit siirretään sukupolvelta toiselle, ja jos kukaan ei tarkista niitä tai laita niitä tuomioksi, he yksinkertaisesti toistavat itsensä.

Yhtiössä tapahtuu sama asia: ymmärrämme, että käyttäytyminen ei toimi, kun teemme sen ja uudestaan ​​ja uudestaan ​​ja emme saa haluttua tulosta.

Toinen usko muuttuu vain toisella. Tule ympäristöstä ja päämme sisäpuolelta kertovat tarinat ovat täynnä voimakkaita ja rajoittavia uskomuksia.

Kun tarkastelemme tarinaa (olipa kyseessä sitten henkilökunta, joukkue, yritys tai perhe) ja me onnistumme muuttamaan sitä toiselle, joka antaa meille enemmän toimintakykyä, olemme jo muuttuneet. Tarinalla on sydämemme voima

Ja olen myös sitä mieltä, että jokaisen meistä pitäisi voida vapaasti valita paikka, jossa haluamme työskennellä arvojemme ja uskomuksemme mukaisesti. Paikka, joka vastaa jollakin tavalla tarpeitamme ja etumme.

Lopuksi, ja yleisesti, mitä strategioita itsetuntemukseksi ehdottaisitte ajattelemaan uskomuksia rajoittavia??

Ajattele, että usko muuttaa käyttäytymistä ja muuttaa järjestelmää, jossa siirrymme. Kun perheenjäsen muuttaa koko perheen valokuvamuutoksia.

Siksi uskon muuttamisella on merkittäviä henkilökohtaisia ​​kustannuksia. Kun näemme tunnelin lopussa olevan valon, uskonmuutos lumoaa meitä yleensä, mutta tavalliseen tapaan epäilemme, jos niin paljon muutosta ansaitsee tai ei ole sen arvoista.

Siksi valmennusprosessit niiden laajimmassa merkityksessä auttavat uusien tapojen oppimisessa linjassa uusien tarinoiden ja uskomusten kanssa, joita olemme pystyneet rakentamaan. Valmentaja ja hänen asiakkaansa pyrkivät inhimillisestä ja elintärkeästä yhteydestä asiakkaan käynnistymiseen, illuusioon ja henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehitykseen.