Testit ja henkilöstön valintakyselyt

Rekrytointi- ja valintakomiteat käyttävät erilaisia ​​testejä ja kyselylomakkeita valita parhaat ehdokkaat tarjoamilleen työpaikoille.

Työhaastattelu voi olla hyvä työkalu hakijan tuntemiseen ja lopulta päättää, onko hän pätevä vai halua suorittaa tehtäviä, joita asema vaatii. Mutta vain haastattelun avulla voit selvittää, onko hakija etsittävä henkilö, ei ehkä ole täysin luotettava.

Nykyään monet valintaprosessit sisältävät eri testien (esimerkiksi roolipelien) tai psykoteknisten testien suorittamisen ehdokkaiden ammatillisen kyvyn määrittämiseksi, heidän persoonallisuutensa tuntemiseksi ja heidän motivaationsa arvioimiseksi. Näiden työkalujen yhdistelmä on paras vaihtoehto, jos haluamme, että valintaprosessi on mahdollisimman tarkka.

Suositeltu artikkeli: "Työhaastattelut: 10 yleisintä virhettä"

Osaamisen käsite

Näiden testien lähtökohta on kilpailu, Tämä johtuu tarpeesta arvioida paitsi tietämystä, taitoja ja kykyjä, joita henkilö voi hallita, myös arvostaa heidän kykyään käyttää niitä tietyissä tilanteissa ja ratkaista mahdollisia ongelmia tietyssä työympäristössä. Myös osaamisen käsite viittaa yksilön asenteeseen, motivaatioon ja olosuhteisiin ja heidän käyttäytymiseensä.

Henkilöstön valintaprosesseissa käytettyjen eri testien tai kyselylomakkeiden tehtävänä on arvioida kokonaisuutena neljä eri ulottuvuutta, jotka ovat osaamisen käsitteessä. Nämä ovat:

• Tietäen miten olla: viittaa henkilökohtaiseen ulottuvuuteen, asenteisiin ja arvoihin, jotka ohjaavat ehdokkaan käyttäytymistä.
• tietää: Onko tekninen osa, eli akateeminen tieto tai tieto.
• Tietäen miten: on metodologinen osa, kyky soveltaa tietoa: taidot, taidot, toimintamenetelmät jne..
• Tiedä miten olla: on osallistava osa. Se viittaa henkilökohtaiseen viestintään ja ryhmätyöhön liittyviin kykyihin

Voit oppia lisää osaamisen käsitteestä artikkelissamme: "Miten haastatella haastatteluja: 4 avainta työn saamiseksi"

Testit ja henkilöstön valintakyselyt

mutta, Mitä testejä tai kyselylomakkeita asiantuntijat käyttävät henkilöstön valinnassa? Mitä aiotte mitata näillä työkaluilla? Seuraavaksi selitämme sen sinulle

Ammatilliset tai tietämystestit

Ammatilliset testit simuloivat todellisia tilanteita ja olosuhteita, jotka löytyvät tietystä työstä. Siksi näiden testien tarkoituksena on tietää hakijan kykyä hallita työtä, johon he haluavat, ja niitä käytetään tietojen hankkimiseen hakijan koulutuksesta, kokemuksesta ja erityisosaamisesta..

Ammatillisia testejä on kahdenlaisia: tietämystestit, jotka arvioivat ammattiin liittyvää sisältöä; ja taitotestit, jotka arvioivat ammattiin liittyviä erityisosaamisia. Näistä testeistä löytyy: kielitestit, kirjoitustesti, tietokonetyökalujen domino-testi, testit laitteen korjaamiseksi tai kokoamiseksi jne..

Persoonallisuuden kyselylomakkeet

Persoonallisuuden kyselylomakkeet yrittävät poimia eri kohteiden kautta yksilön päähahmoominaisuuksia pystyä päättämään soveltuvuudesta ja sopeutumiskyvystä työhön, johon yksilö pyrkii. Esimerkiksi, jos kohde osallistuu kaupallisen aseman valintaprosessiin, yksi persoonallisuuden piirteistä, joita rekrytoijat arvostavat, on ekstraversion..

Rekrytoijat voivat käyttää erilaisia ​​persoonallisuustestejä, mutta kaikkein eniten käytettyjä ovat: Big Five-kysely, joka mittaa yhteiskunnallisuutta, vastuullisuutta, avoimuutta, ystävällisyyttä ja neurotiikkaa; tai EPQ-R-kyselylomake, joka perustuu Einsenck PEN -malliin. Näiden kyselylomakkeiden osalta vastaukset eivät ole huonoja tai hyviä, he vain heijastavat ehdokkaan persoonallisuutta tai hänen ajattelutapaansa ja toimivat tietyissä tilanteissa.

Lisäksi joidenkin työpaikkojen osalta on välttämätöntä läpäistä joitakin mielenterveyttä koskevia persoonallisuustestejä. Esimerkiksi yksi käytetyimmistä testeistä on MMPI-2 (Minnesotan monifaasinen persoonallisuusluettelo). Sen käyttö keskittyy persoonallisuusprofiilin tunnistamiseen ja psykopatologian havaitsemiseen, joten sitä voidaan käyttää esimerkiksi poliisin henkilöstön valintaprosesseissa.

Psykotekniset kyselylomakkeet

Psykotekniset kyselylomakkeet ovat tiedustelutestejä tai kelpoisuustestejä jotka yleensä näkyvät aikarajalla niiden suorittamiseksi. Ne ovat testejä, jotka arvioivat hakijoiden henkistä kapasiteettia tiettyjen työpaikkojen asianmukaiselle suorittamiselle ja mahdollistavat henkilön kognitiivisten kykyjen arvioinnin, kuten yleisen älykkyyden, muistin, havainnon tai huomion.

Tällaista kyselylomaketta käytetään myös tiedottamaan hakijan älykkyyden erityispiirteistä, esimerkiksi verbaalisesta kyvystä, numeerisesta kyvystä, tilavuudesta, kyvystä ottaa vastaan ​​tai keskittyä..

Tilannekokeet

Tilannekokeita kutsutaan myös ryhmän dynamiikaksi, ja niiden avulla voidaan arvioida hakijoiden taitoja ja kykyjä, sekä ennustaa niiden suorituskykyä tietyssä työssä. Tämäntyyppisten testien toteutuksen aikana luodaan tilanne, joka simuloi aseman asettamia ehtoja ja vaatimuksia, jotka kohteet joutuvat kohtaamaan toteuttamalla käytännön taitoja, jotka ovat tarpeen tehtävän tehokkaaksi suorittamiseksi.

Tilannekokeita käytetään yhä enemmän, koska ovat osoittautuneet yhdeksi parhaista ja tarkimmista työkaluista pätevyyden arvioinnissa, koska ehdokkaat panivat sen toteutuksen aikana täytäntöön ongelmatilanteen tai tietyn tehtävän ratkaisemiseksi tarvittavat tiedot, taidot ja asenteet.

Henkilöstön valinnan asiantuntijoiden käyttämät tilannekokeet ovat:

• Kirjoita raportti: Arvioi analyysin, päättelyn ja kirjallisen ilmaisun kykyä.
• Tee esitys: Arvioi kykyä jäsentää esitys, suullisen ilmaisun kyky, kyky puhua julkisesti.
• Lokeron käyttäminen: Arvioi suunnittelukapasiteettia, ajanhallintaa, ongelmanratkaisukykyä, sanallista ja kirjallista viestintää.
• Roolipelit (roolipeli): Arvioi eri taitoja riippuen toteutetusta roolista. Esimerkiksi johtajuus tai tiimityö