Tehon ja päätöksenteon keskittäminen organisaatiossa

Ryhmä, lähinnä oleva konteksti henkilökohtainen organisaatiossa, se poistaa saamansa tiedot, vaikuttaa niiden käyttäytymiseen ja tarjoaa hyvän osan heidän käyttäytymisensä motivaatioista. Yksilö on osa yhtä tai useampaa organisaation ryhmää, ja se hoitaa tehtävänsä, täyttää velvollisuutensa, suorittaa eri roolinsa ja luo suhteita muihin jäseniin.

Tehon ja päätöksenteon keskittäminen organisaatiossa.

Valta on organisaatioissa tärkeä ja sen jakautuminen vaikuttaa jäsentensä suorituskykyyn ja käyttäytymiseen. Voiman jakautumiskuviota ja kykyä tehdä päätöksiä organisaation sisällä voidaan kutsua voimalaitokseksi, sillä se pystyy erottamaan tämän rakenteen kaksi äärimmäistä tyyppiä riippuen jäsenistä, jotka tekevät päätöksiä, jotka liittyvät asteittaisen välitilanteen kanssa: rakenne keskitetty valta, kaikki päätökset tekee henkilö tai pieni henkilöryhmä organisaation hierarkian yläreunassa; hallitsevat rakenteet", ovat kaikkein keskitetysti, joissa valta ja valvonta ovat muutaman käsissä, vaikka alaisten reaktio voi olla erilainen tapauksen mukaan:

• inertin voiman rakenne, joissa alaiset eivät halua saada suurempaa päätöksenteko- tai valvontavaltaa
• elitistisen vallan rakenne, jossa alaiset eivät voi saada enemmän valtaa, vaikka he vaatisivat sitä
• hajautettu rakenne, Päätöksiä erilaisista organisatorisista ongelmista tekevät jäsenet, jotka jakautuvat sivusuunnassa ja pystysuoraan organisatorisen hierarkian eri tasoilla.

Hajautetuissa tehorakenteissa voidaan erottaa 2 tyyppiä:

• Murtolukuinen rakenne, ne, joissa valta on jaettu ryhmiin tai murto-osiin, jotka ovat ristiriitaisia ​​joskus
• hajautettu rakenne, ne, joissa valta on hajallaan organisaation jäsenten kesken vertikaalisesti ja horisontaalisesti.

Organisaation keskittäminen on tärkeä ulottuvuus sen vallan, valvonnan ja päätöksenteon rakenteessa.

Pugh, Hickson, Hinnings ja Turner (1968) määrittelevät tämän ulottuvuuden siinä määrin, missä määrin hallintopaikan organisaatioille tärkeiden päätösten tekeminen rajoittuu hierarkian korkeampiin tasoihin. Teknologinen monimutkaisuus liittyy negatiivisesti keskittämiseen, organisaation koon ja sen operatiivisten mahdollisuuksien välillä on kielteinen suhde keskitetyn rakenteen kanssa, varsinkin kun tehtävien tyyppi ei ole rutiini ja työntekijät ovat ammattilaisia.

Empiirinen tutkimus on luonut joukon yleisiä suuntauksia keskittämisen ja organisaatioiden muiden rakenteellisten ulottuvuuksien välisten suhteiden määrittämisessä. Keskittäminen osoittaa negatiivisia korrelaatioita organisaation monimutkaisuuteen.

Toisin sanoen monimutkaisempi ja erilaistunut vaikeampi organisaatio on keskitetyn rakenteen ylläpito. Ei-ammattilaisista koostuvat organisaatiot muodostavat yleensä positiivisen korrelaation keskittämisen ja normien ja menettelyjen (virallistaminen ja standardointi) välillä..

Kun jäsenet ovat enimmäkseen ammattilaisia, jopa organisaation alimmilla tasoilla, meidän on erotettava toisistaan tehtäviä koskevien sääntöjen virallistaminen organisaation toimintaa koskevien sääntöjen virallistaminen. Toteutettavia tehtäviä koskevien sääntöjen virallistaminen liittyy myönteisesti keskittämiseen; vaikka organisaation toimintaa koskevien sääntöjen virallistaminen osoittaa negatiivista suhdetta.

Tämä artikkeli on puhtaasti informatiivinen, online-psykologiassa meillä ei ole kykyä tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut käymään psykologissa käsittelemään tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia Tehon ja päätöksenteon keskittäminen organisaatiossa, Suosittelemme, että kirjoitat sosiaalisen psykologian ja organisaatioiden luokkaan.