Elton Mayo ja Hawthorne-kokeilu

George Elton Mayo oli 1900-luvun suuri psykologi ja sosiologi, hänen teoriansa ja kokeilunsa tuovat ihmisille enemmän näkemystä organisaatioille ja työhön. Elton Mayo tunnetaan tunnetuista Hawthorne-kokeistaan, joissa hän löysi tärkeän ja ratkaisevan painon, jolla on ihmisarvo työpaikalla.

¿Haluat tietää lisää Elton Mayo ja Hawthorne-kokeilu? Sitten suosittelemme, että jatkat tämän Psykologia-Online-artikkelin lukemista, jossa löydät toukokuun historian ja sen mielenkiintoisen ihmissuhteiden teoria.

Saatat myös olla kiinnostunut: Empiirinen ja kokeellinen tutkimus sosiaalipsykologian indeksissä

1. Elton Mayo ja Hawthorne-kokeilu
2. Hawthorne-kokeilu
3. Ihmisen tekijän tutkimuksen vaihe
4. Elton Mayon kokeen kriittinen vaihe
5. Hawthrone-kokeen loppuvaiheet

Elton Mayo ja Hawthorne-kokeilu

George Elton toukokuu (1880-1949) työskenteli Australian armeijalla ensimmäisessä maailmansodassa, jota myöhemmin vaikutti Janet, joka edusti yhteiskunnallista konfliktia yksittäisen väärinkäytön tuotteena, mikä johti siihen, että hän vaati neuvonnan arvoa.

Siirretty Yhdysvaltoihin hän opiskelee tekstiiliteollisuudessa jopa mekaanisesti ja yksilöllisesti. Kun hän on onnistunut näissä tutkimuksissa, hänet kutsutaan työskentelemään Harvardissa, jossa hän tapaa Hendersonia, joka oli tutkinut väsymyksen fysiologisia näkökohtia.

Toukokuun teoria ihmissuhteista

Hän on kiinnostunut sosiologiasta ja sosiaalisesta antropologiasta. Talcott Parsons saa funktionaalisia vaikutuksia, toiminnallista käsitystä konfliktista välttämättömänä sosiaalisen patologian merkkinä. Pareto poimii tunteesta johtuvan ei-loogisen toiminnan käsitteen ja sosiaalisen eliitin perustavanlaatuisen roolin käsitteen. Kaiken kaikkiaan hän päättelee, että työsuhteiden soveltaminen edellyttää fysiologian, biokemian, psykologian, sosiologian jne. Integrointia..

Ihmiset eivät ole koneita, ja siksi emme ansaitse, että niitä pidettäisiin työpaikallamme.

Tämä kuuluisa lause kuvaa hyvin Elton Mayon ajatusta työstä ja inhimillisestä arvosta organisaatioissa. Tämän todistamiseksi hän suoritti useita kokeita, joita kutsuttiin Hawthorne-kokeiksi. Seuraavaksi selitämme, mitä Elton Mayon kokeita olivat:

Hawthorne-kokeilu

Hawthorneissa, Western Electric Companyn tehtaalla, hän kehittää yhden tämän alan tärkeimmistä kokeista, joiden tavoitteena on tutkia työoloja ja sen suhde tuotantoon, koko työtilanteen ongelmien määrittäminen ja luokittelu. Tutkimusohjelmassa on neljä vaihetta:

1. Ihmisen tekijän tutkimuksen vaihe
2. Kriittinen vaihe
3. Antropologinen vaihe
4. Manipulatiivinen vaihe

Tämän kokeen päätavoitteena oli luoda ja määritellä ihmisten psykologisen hyvinvoinnin ja tuottavuuden välinen suhde. Seuraavaksi kuvataan kaikki Hawthrone-kokeen vaiheet.

Ihmisen tekijän tutkimuksen vaihe

Kokeet valaistuksen ja tuotannon välisestä suhteesta epävarmoilla tuloksilla. Toiset biopsykologisista muuttujista: kuuden naisen ryhmä, joka siirrettiin "testitilaan" kontrolloiduilla olosuhteilla ja tarkkaillaan. Perustetaan neljätoista peräkkäistä ehtoa:

• Tuotantoennätys tavanomaisessa paikassa, muita tietoja ja lääkärintarkastuksia.
• Testitila. Tuotannon väheneminen.
• Luottamuksen ilmapiiri tarkkailijan kanssa palkkio, joka on oikeassa suhteessa yksittäiseen tuotantoon.
• Tuotannon kasvu.
• Kaksi päivittäistä taukoa. Tuotannon kasvu.
• Lisää taukoaikaa.
• Tuotannon kasvu.
• Kahden 10 'tauon muutos kuudessa viidennessä tuotannon vähenemisessä, vauhdit ja valitukset
• Kaksi taukoa, yksi 15: stä ja toisesta 10: stä välipalalla.
• Tuotannon lisääntyminen Taukojen aika. Tuotannon kasvu.
• Kahden 10 'tauon muutos kuudessa viidennessä tuotannon vähenemisessä, vauhdit ja valitukset.
• Kaksi taukoa, yksi 15: stä ja toisesta 10: stä välipalalla. Tuotannon kasvu
• Edellinen taukoja ja puoli tuntia vähemmän siirtymää. Tuotannon kasvu Ne muuttuvat kahdeksi konfliktien vuoksi.
• Tuntia vähemmän työtä samoilla taukoilla, vähemmän päivittäistä ja viikoittaista suorituskykyä, korkeampi keskimääräinen tuntihaku.
• 7: n olosuhteetª vaihe, väsymystä koskevat valitukset, tuotannon lisääntyminen, ryhmän integrointi. Päivä kuten edellisessä, mutta ilman lauantaisin. Lisää suorituskykyä, alentaa tuotantoa.
• Normaalin päivän uudelleensijoittaminen. Lisää päivittäistä ja viikoittaista suorituskykyä, vähentää tuotantoa tunnissa.
• 7: n olosuhteetª, yhtiö asettaa juoman ja jokaisen ruoan, korkeimmat saannot saavutetaan.

Ihmisen tutkimusvaiheen päätelmät

Malli 7 istutetaanº ja päätelmät ovat a nouseva suorituskyky riippumatta taukojen muutoksista eikä uutuusvaikutuksesta. Lihasväsymys ei ole merkittävä tekijä suorituskyvyssä. Testihuone näyttää tyydyttävältä työntekijöille, vähentää poissaoloja. Suorituskyky liittyy enemmän työpäivän tyyppiin kuin työpäivien määrään. Operaattoreiden terveyttä ylläpidetään tai parannetaan jopa suuremmilla saannoilla.

se tapahtuu parempi työympäristö, enemmän halua mennä uusiin valvonta- ja vapausolosuhteisiin. Hyväntahtoinen tarkkailija ei tunne painostusta, luotettavampaa ja vilpittömämpää suhtautumista ja osallistumis tunne tutustua kaikkiin muutoksiin, mitä ryhmä on sosiaalinen yksikkö. Kaikesta tästä huolimatta vuodesta 1929 lähtien on heikentynyt suorituskyky ja huoli työpaikkojen turvallisuudesta. Kaksi muuta kokeilua suoritetaan, joista yksi määrittää bonuksen vaikutukset, joissa viisi työntekijää lisäsi suorituskykyään 13 prosentilla, vaikka tehtaan muiden työntekijöiden kanssa syntyi ristiriitoja..

Toisessa kokeessa tarkkailijan vaikutukset testattiin (Mica Spliting Test room^[1]) viisi työntekijää eristettiin antamatta heille palkkioita, kahden vuoden aikana heidän etuoikeuksiaan lisättiin, tuotanto tunnissa kasvoi 15 prosenttia ensimmäisenä vuonna ja toinen laski luomatta integroitua ryhmää.

Elton Mayon kokeen kriittinen vaihe

Vuonna Elton Mayon kokeen kriittinen vaihe työntekijöiden mielipiteet kerätään haastatteluilla periaatteessa suljettuina ja sitten avoimemmin. Tarkoituksena on parantaa valvontaa, joka oli muotoiltu suureksi vaikutukseksi edellisessä kokeessa. Vastaajan asemaan perustuvissa asenteissa on järjestelmällisiä vaihteluja. Lopuksi, neuvontatekniikat otetaan käyttöön sosiaalisten tunteiden tutkimiseksi.

Tietojen laatimisen jälkeen päätellään, että työntekijän käyttäytyminen ei riipu yhtä paljon yksilön persoonallisuudesta kuin organisatorinen ominaisuus - sosiaalinen yhtiö. Merkitys annetaan spontaaneille ryhmille. Tarvitaan sosiologisempaa käsitystä ja menetelmiä.

Hawthrone-kokeen loppuvaiheet

Voit lopettaa selvityksen siitä, mitä Elton Mayon kokeita koostui, määrittelemme Hawthrone-kokeen lopulliset vaiheet:

Antropologinen vaihe

Vuodesta 1932 lähtien seurantastrategia on hyväksytty. Luodaan havaintohuone, jossa työskentelee 14 työntekijää. On havaittu, että kannustimista huolimatta jokainen ryhmä pyrkii asettamaan tuotantostandardin epäsuorasti, ja se, joka ei anna sitä, kärsii paineista.

On myös havaittu, että etulinjan esimiehet sietävät sitä sekä sietävät muita rikkomuksia. Siksi on olemassa kaksi mekanismia: epäsuorien normien ja seuraamusten noudattaminen, jos niitä ei noudateta, sekä ryhmätunnistusmekanismit (lempinimet jne.) Sekä epäviralliset johtotehtävät.

Manipulatiivinen vaihe

Taloudellisen masennustutkimuksen jälkeen henkilökohtaisena neuvonantajana on kuitenkin otettu huomioon manipulatiivinen rooli sosiaalisesti tuomittavaa. Näiden tutkimusten tuloksena on selvää, että on olemassa kaksi päällekkäistä rakennetta, jotka ovat muodollisia ja epävirallisia, mutta tärkeämpää on, että on tärkeää valmistella johtajia ja valvojia antamaan enemmän huomiota hallinnon ongelmaan. Suurin osa toimialasta on sosiaalinen ja inhimillinen, ei taloudellinen, joten päätaidot ovat johtaminen ja neuvonta. Mies ja kollektiivisuus eivät toimi mekanismina.

Tämä artikkeli on puhtaasti informatiivinen, online-psykologiassa meillä ei ole kykyä tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut käymään psykologissa käsittelemään tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia Elton Mayo ja Hawthorne-kokeilu, Suosittelemme, että kirjoitat sosiaalisen psykologian ja organisaatioiden luokkaan.

viittaukset

1. Brannigan, A., & Zwerman, W. (2001). Todellinen “hawthorne-vaikutus”. yhteiskunta, 38(2), 55-60.