Palkkioiden vahingollinen vaikutus

Vuonna 1993 Alfie Kohn kirjoitti hyvin suosittua kirjaa “Rangaistu palkinnoista” joka kehitti ajatuksen, joka oli hyvin kiistanalainen miten palkkiot työpaikalla heikensivät kiinnostusta tehtävien suorittamiseen. Tässä kirjassa Kohn puolustaa sitä taloudelliset edut tuottavat päinvastaisen vaikutuksen toivottuun tehtävien suorittamisessa kuudesta syystä:

1. Maksu ei ole motivoiva, vaan pikemminkin vaikuttaa väliaikaisesti motivaatioon. myös, Jos vastaanottaja ei pidä maksua oikeudenmukaisena, se voi olla demotivoituvaa ja jopa loukkaavaa ja päinvastoin, enemmän rahaa ei tuota enemmän tyytyväisyyttä tai enemmän motivaatiota suorituskykyyn.

2. Palkinnolla on seuraamuspotentiaali -siitä ei saada rangaistus - ja tekee niistä, jotka haluavat saada sen, manipuloida muita (alaisia) saada heidät.

3. Palkinnot aiheuttaa repeämiä suhteissa, koska ihmiset kohtaavat niiden saavuttamisen ja oman kilpailunsa yhteistyöhön.

4. Palkinnot tehdä ihmisistä unohtaa ajatella muita syitä tehdä työtä.

5. Palkkiot estävät riskejä, minimoida haasteet ja siksi, luovuuden ja innovoinnin vähentäminen nopeiden tulosten saavuttamiseksi ja mekaanisen työn suosimiseksi kokeellisen ja ludisen kustannuksella.

6. Palkinnot ovat ulkoisia motivaattoreita, jotka vähentävät kiinnostusta. Ihmiset joutuvat tunne lahjuksen, joka tekee sisäisen motivaation katoaa.

Tässä mielessä, kun ihmiset alkavat arvioida työtämme ja palkita tiettyjä määrällisiä tuloksia, luovat mehut katoavat. Luova prosessi korvataan palkinnon ajatuksella, joka häiritsee ihmisiä aktiivisuudesta ja vähentää siten spontaanisuutta ja joustavuutta.

Monet arvostelijat ovat väittäneet, että erilaisissa koulutus- ja työympäristöissä palkitsemisjärjestelmien käyttöönotto se tekee enemmän haittaa kuin hyötyä, kun luova suorituskyky on toivottava tulos.

mutta, ¿Se on totta? ¿Luovassa työssä suoritettavien suoritusten maksaminen on vähemmän kekseliäitä? Viimeaikainen huolellinen analyysi kaikista olemassa olevista tiedoista viittaa siihen, että tämä ei ole totta. Tiedot osoittavat, että jos henkilö (luova tai analyyttinen) saa konkreettisen palkkion (rahan), joka riippuu jonkin tehtävän suorittamisesta tiettyyn laatuun ja sen jälkeen palkkio poistetaan, henkilö jatkaa toimintaansa kuten hän teki aikaisemmin palkkion käyttöönotosta.

Kuitenkin on olemassa kaksi luotettavaa vaikutusta, kun on kyse ulkoisesta palkkiosta, joka liittyy luontaiseen etuun. Toisaalta sanalliset palkinnot (kiitokset) säilyttävät laadun pidempään palkkion poistamisen jälkeen kuin ennen sen käyttöönottoa. Toisaalta useimmat ihmiset sanovat pitävänsä kotitehtäviä paljon enemmän sen jälkeen, kun he ovat saaneet suullisen palkkion tai rahapalkkion, jos se riippuu esityksen laadusta.. Niinpä palkkiot, jotka palkitsevat korkean luovuuden tehtävässä, tekevät luovuuden parantumisesta ja eri tehtävien kasvusta.

Itse asiassa ainoa kerta, kun palkinnoilla on haitallisia vaikutuksia, on se, että palkkiot tapahtuvat kerralla ottamatta huomioon suorituskyvyn laatua (todellista luovuutta) tai tehtävän suorittamisen nopeuden tarkkuutta.

Voimme päätellä, että palkintoja voidaan käyttää lisäämään tai vähentämään luovaa suorituskykyä sen mukaan, miten niitä käytetään. Lopulta esitetyt ja suorituskyvystä riippumattomat palkinnot voivat rohkaista ihmisiä uskomaan, että heillä ei ole valvontaa tästä palkkiosta ja vähentää heidän kiinnostusta toteuttaa. Kuitenkin toistuvasti ei-merkityksellisillä mutta alkuperäisillä tavoilla esitetyt palkinnot herättävät työn ja luovuuden lisääntymistä ja laatua sekä myönteistä asennetta erilaisiin ja / tai luoviin ongelmiin. Lisäksi konkreettinen palkkio, jonka ihmiset näkevät onnistuneen työn antaessa, voivat vahvistaa itsensä luottamusta.

Toisaalta, nimenomainen lupaus palkita luovuudesta, joka lisää luovuutta, ellei tasoa tarvita paljon todellisten mahdollisuuksien yläpuolelle. Myös suurpalkinnon yhdistäminen suurella paineella ratkaisun löytämiseksi voi aiheuttaa sellaista ahdistusta, joka aiheuttaa luovaa lohkoa.

Tämä ei tarkoita sitä, että sisäinen kiinnostus tehtävään ei vaikuta luovuuteen tai tuottavuuteen. Tämä on aina elintärkeää, mutta ei ole näyttöä siitä, että tämä henkilökohtainen tyytyväisyys hyvin tehtyyn tehtävään on riittävä palkinto..

Siksi voimme sanoa, että salaisuus on lopulta siinä, mitä palkitaan, milloin ja miksi.