Työpaikkakiusaamisen ehkäisy ja puuttuminen

Euroopan työturvallisuus- ja työterveysvirasto on ehdottanut sarjaa yleisiä suosituksia työpaikan häirinnän estämiseksi, ja katsoo, että työpaikkakiusaamisen se on peruselementti työelämän parantamiseksi ja sosiaalisen syrjäytymisen välttämiseksi, ja pitää toimenpiteiden käyttöönottoa varhaisessa vaiheessa tuhoavan työympäristön välttämiseksi, joten työnantajien ei pitäisi odottaa saavansa valituksia uhreilta. Pidä lukemassa tätä psykologia-online-artikkelia, jos haluat tietää lisää Työpaikkakiusaamisen ehkäisy ja puuttuminen.

Saatat myös olla kiinnostunut: NLP (Neurolinguistic Programming) ja työn stressi. Interventiotekniikat ammatillisten riskien ehkäisemiseksi

Ennaltaehkäisy ja puuttuminen

Näiden Euroopan viraston aikomusten perusteella näyttää ilmeiseltä, että se on tarpeen kypsä merkitys, vastuullisia ja eettisesti sitoutuneita yrityksiä ja työntekijöitä. Euroopan viraston konkreettiset ehdotukset ovat:

• Tarjoaa jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden valita tapa työskennellä.
• Vähennä monotonisten ja toistuvien töiden määrää.
• Lisää tietoa tavoitteista.
• Kehitetään demokraattista hallintotapaa.
• Vältä toimintojen ja tehtävien epäselvää määrittelyä.

Suositukset luoda organisaatiokulttuuri, jossa on normeja ja arvoja työpaikkakiusaamista vastaan ​​ovat seuraavat:

• Kannustetaan työpaikan häirinnän merkityksen leviämistä.
• Tutki työpaikan häirinnän ongelman laajuutta ja luonnetta.
• Määrittele selkeät suuntaviivat myönteisen sosiaalisen vuorovaikutuksen edistämiseksi, johon kuuluu

1. Sekä työnantajan että työntekijöiden eettinen sitoutuminen häiritsevän ympäristön edistämiseen.
2. Selitä, mitkä toimet ovat hyväksyttäviä ja mitkä eivät ole.
3. Määritä organisaation arvot ja normit sekä normien noudattamatta jättämisen seuraukset ja seuraamukset.
4. Ilmoita, missä ja miten uhrit voivat saada apua.
5. Takaa oikeuden valittaa ilman vastatoimia.
6. Selitä valitusmenettely.
7. Määritä johtajan, esimiehen, yhteyshenkilön ja liiton edustajien rooli.
8. Tarjoa tietoa neuvontapalveluista.
9. Tee apua uhrille ja häiritsijälle.
10. Säilytä luottamuksellisuus.
11. Ei altista uhria tarpeettomasti vastakkainasetteluun hyökkääjän kanssa.
12. Kuuntele molempia osapuolia objektiivisesti eikä puolueellisesti.

Siksi se on kätevä asettaa joitakin tavoitteita:

• Suorita normien ja arvojen tehokas jakelu organisaation kaikilla tasoilla, esimerkiksi henkilöstökäsikirjojen, informatiivisten kokousten, tiedotteiden jne. Kautta..
• Varmistetaan, miten konfliktit voidaan ratkaista objektiivisesti ja demokraattisesti.
• Varmista, että kaikki työntekijät tietävät ja kunnioittavat organisaation sääntöjä ja arvoja.
• Parantaa johdon vastuuta ja osaamista konfliktien ja viestinnän yhteydessä.
• Luodaan riippumattomia yhteyksiä työntekijöihin.
• Ota mukaan työntekijät ja heidän edustajansa riskinarviointiin ja työpaikkakiusaamisen estämiseen.

Suojaavat ja tehokkaat tekijät väkivaltaa vastaan

Noin puolet työntekijöistä työpaikkakiusaamisen He raportoivat psykologisista tai fyysisistä seurauksista. Siksi, jos havaitaan työhön liittyvää häirintää, sen ei pidä odottaa, kunnes on olemassa vahinkoa ennaltaehkäisevien strategioiden laatimiseksi. Tässä mielessä jotkut fahyvä ennuste työpaikkakiusaamisesta:

• Häirinnän lyhyt kesto tai sen lopettaminen mahdollisimman pian.
• Häirinnän alhainen intensiteetti tai taajuus.
• Sosiaalinen ja perheellinen tuki.
• Avuttomuuden ja halvaantumisen jakautuminen aktiivisen selviytymisstrategian avulla.

On joitakin tekijöitä, jotka lisäävät työntekijän tehokkuutta kohdata työpaikkakiusaamisen (Leymannn, 1996):

• Hyvä fyysinen ja henkinen kunto.
• Itseluottamus.
• Perhe- ja sosiaalisen ympäristön tukeminen.
• Taloudellinen vakaus.
• Kyky ratkaista ongelmia ja taitoa sosiaalisissa taidoissa.

Pérez Bilbao (2001) huomauttaa, että uhrien persoonallisuus näyttää olevan merkityksellinen vuonna 2001 tapa kohdata työpaikkakiusaamisen, ja että selviytymiskäyttäytyminen ongelman ratkaisemiseksi ja emotionaalisten reaktioiden hallitsemiseksi ovat tehokkaampia kuin välttäminen.

Mitä tulee työpaikan häirintään, voisimme sanoa, että heillä on kaksi eri osaa; Toisaalta strategioiden selviytyminen työpaikkakiusaamisen, ja toisaalta näiden käyttäytymisen seurausten uhreille aiheuttamien seurausten käsittely. Useimmiten johdetut patologiat on jo nähty työpaikkakiusaamisen, joiden farmakologinen hoito, kun sitä tarvitaan, ei saisi olla erilainen kuin samanlainen hoito, riippumatta siitä, mistä syystä ne ovat syntyneet.

Tässä muutamia ehdotuksia strategioita, jotka voivat olla hyödyllisiä työpaikkakiusaamisen:

• Tunnista ongelma työpaikkakiusaamisen, oppiminen ja koulutus.
• Dokumentoi ja tallenna häirintäkäyttäytyminen, johon se kohdistuu mahdollisimman pian.
• Julkaise yksityisyydellä ja salassa saamansa häirinnän käyttäytyminen ja ilmoita niistä kollegoille, esimiehille, johtajille, neuvojille, perheelle ja ystäville.
• Suorita emotionaalinen deaktivointi, välttäen reagoimasta hyökkäyksiin.
• Ohjaus ja kanavan viha ja katumus (viha on häiritsijän liittolainen).
• Ole itsevarma, reagoida laiminlyöntiin ja tuhoisaan kritiikkiin, vaikkakin ilman passiivisuutta tai aggressiivisuutta.
• Suojaa työntekijän tiedot, asiakirjat ja tiedostot epäluottamuksellisesti häiritsijän manipulaatiokyvystä.
• Vältä sosiaalista eristäytymistä, vuorovaikutuksessa sosiaalisesti ja harrastamalla vapaa-ajan toimintaa.
• Vältä itsensä väärinkäyttöä ja jos se tapahtuu, käytä venytysmekanismeja.
• Älä yritä vakuuttaa tai vaihtaa stalkeria.
• Älä putoudu estoon, eikä halvaantuminen, puhuminen häirinnästä ja tunteiden (naurua, itkemistä) ilmaisemisesta, että heidän käyttäytymisensä herättävät.
• Lisää ammatillista koulutusta pysy ajan tasalla, harjoittelu- ja kierrätyskursseja.
• Pyydä lääkärin apua, psykologinen ja oikeudellinen, suunnitella terapeuttinen suunnitelma ennaltaehkäisevillä toimenpiteillä, farmakologisella hoidolla, sairauslomalla jne. ja oikeudellisella lähestymistavalla.
• Häirijän huomiotta jättäminen lopullisena julkaisuna.

Lisäksi yritysten olisi suosittava:

• Sosiaalinen tuki kärsineille luottamuksensa, yrityksen lääkärin, työvoimariskien ennaltaehkäisypalvelun tai työalueen ulkopuolella.
• Tunnustaminen organisaation puolesta, että nämä ilmiöt voivat olla olemassa.
• Sosiaalisten suhteiden suunnittelu ja suunnittelu yrityksessä osana yrityskulttuuriaan.
• Mahdollisuus laskea yrityksen sisällä a helpdesk työntekijöille.
• Huomiota puutteita työn suunnittelussa, johtajien käyttäytyminen ja henkilön sosiaalinen suojelu selkeiden, kirjallisten ja julkisten sääntöjen avulla konfliktien ratkaisemisessa.
• toimintaprotokollan valmistelu ehkäisemistä ja hoitoa työpaikan häirinnän yhteydessä.

Käsittele työpaikkakiusaamisen käyttöönotto merkitsee tärkeää henkilökohtaista työtä ja käydä läpi useita vaiheita, koska se edellyttää ongelman tunnistamista työpaikkakiusaamisen, emotionaalinen deaktivointi, joka käsittää puolustusmekanismien tunnistamisen, analysoinnin, kohtaamisen ja purkamisen, kuten introjektio (itsensä väärinkäyttö) ja kieltäminen. Kun nämä mekanismit on deaktivoitu, on oltava kykenevä kohtaamaan ja reagoimaan tekijöiden käyttäytymiseen ja perversioihin ilman, että syntyy syyllisyyttä tai häpeää; toisin sanoen syyllisyyden poistaminen, itsevarmuuden ja kommunikaatiotaitojen kehittäminen sekä itsetunnon ja itseluottamuksen palauttaminen (Viana ja Gil, 2003)

Tämä artikkeli on puhtaasti informatiivinen, online-psykologiassa meillä ei ole kykyä tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut käymään psykologissa käsittelemään tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia Työpaikkakiusaamisen ehkäisy ja puuttuminen, Suosittelemme, että kirjoitat Coaching-luokkaan.