Johtaminen ja yritysjärjestelyt

Yhtiöiden valtuudet arviointityypeissä ja -muodoissa

Yhtiöiden valtuudet arviointityypeissä ja -muodoissa / Johtaminen ja yritysjärjestelyt

Termi “teho” Espanjan kuninkaallisen akatemian sanakirjassa pidetäänl verkkotunnus, imperiumi, tiedekunta ja toimivalta että jonkun on komentava tai suoritettava jotain. Näin ollen tämä voima sisältäisi kyvyn tai kyvyn pakottaa jonkun käyttäytymään tietyllä tavalla (Mulder, DeJong, Koppelaar ja Verhage, 1986), tai, kuten yleisesti sanotaan, päästä pois yhteiskunnallisessa tilanteessa. Tässä artikkelissa Psykologia-Online puhumme Yhtiön valtuudet: arviointityypit ja -muodot.

Ranskan ja Bellin (1996) jälkeen, kun tarkasteltiin erilaisia ​​työmäärää, jotka löytyvät työpsykologian kirjallisuudesta, tunnistetaan joukko elementtejä, jotka ovat yhteisiä kaikille niille. Siten teho tarkoittaa:

  1. saada vaikutus (päästä pois sen kanssa)
  2. tapahtuu sosiaalisen vuorovaikutuksen aikana (kaksi tai useampi henkilö)
  3. olettaa kyvyn vaikuttaa muihin
  4. tulokset suosivat jotakin osapuolta.
Saatat myös olla kiinnostunut: Esimerkkejä yrityksen vahvuuksista ja heikkouksista Indeksi
  1. Positiivinen teho ja negatiivinen teho
  2. Muodollinen ja epävirallinen valta
  3. Henkilökohtainen ja asento
  4. Miten saada valtaa
  5. Tehon arviointi

Positiivinen teho ja negatiivinen teho

Voimalan ensimmäinen luokitus yrityksissä olisi sellainen, joka erottaa positiivisen tehon ja negatiivisen voiman.

Toisaalta organisaatiossa termi valta voidaan yhdistää toimiin, kuten ohjaukseen, vaikuttamiseen, vakuuttamiseen tai myymiseen, ja jopa valta voi olla rakentava (Emans, Munduate, Klaver ja Van de Vliert, 2003).

Mutta valta voidaan liittää myös termeihin kuten pakottaa, sortua tai pakottaa. Täten tässä tilanteessa valta on ambivalentti, vaikka positiivinen kasvot tai kollektiivinen voima, kuten Roberts (1986) sitä kutsui, on yrityksissä vallitsevaa, koska erilaiset tutkimukset ovat osoittaneet negatiivisimman kasvotuksen tai kilpailuvoiman edessä (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Esimerkiksi ongelmanratkaisu ja konsensusta rakentava taktiikka ovat yrityksissä paljon suositumpia kuin pakkokeinoja..

Muodollinen ja epävirallinen valta

Toinen erilaisten voimien luokittelu perustuu Melian ehdottamaan sosiaalisen voiman Bifactorin teoriaan (Meliá ja Peiró, 1984, Peiró ja Melia, 2003). Täällä voimme erottaa kaksi perustyyppiä vallasta: muodollinen voima ja epävirallinen voima.

Muodollinen valta viittaa siihen, että tietyllä henkilöllä on organisaatiossa resurssien vaihtoa ja siihen liittyy hierarkkinen asema että se sijaitsee kyseisen organisaation sisällä. Tämäntyyppinen teho perustuu kykyyn vaihtaa niukkoja resursseja ja on eräänlainen pystysuora teho, alaspäin ja myös epäsymmetrinen, niin että mitä enemmän valtaa tietyllä henkilöllä on X: llä Y: ssä, sitä pienempi teho Y: llä on yli X.

Tämän edessä, epävirallinen valta ei välttämättä liity yrityksen muodolliseen rakenteeseen ja se johtuu enemmän henkilökohtaisista lähteistä; Se voi levitä sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti, ja se on erittäin kiinnostava, koska se perustuu yrityksen sisäisten suhteiden myönteiseen näkökulmaan, jolla on yhtiölle myönteisiä vaikutuksia. Esimerkiksi epävirallisen voiman ja työntekijöiden välisen yhteydenpidon ja työntekijöiden välisten yhteyksien ja konfliktien välisten suhteiden välillä on odotettavissa myönteisiä suhteita, sillä mitä enemmän viestintää, jota tällainen epävirallinen voima helpottaa, sitä vähemmän konflikteja ja helpottaa nykyisten konfliktien ratkaisemista. Juuri teollisuuspsykologian perusopinnot liittyvät organisaation konfliktien hallintaan.

Koska konfliktit ovat suuremmalla tai vähemmällä määrin aina olemassa, ensisijainen etu on estää heitä muuttamasta haitallisia elementtejä organisaatiolle ja oppimaan ratkaisemaan ne tuottavasti (Robbins, 1974).

Henkilökohtainen ja asento

Whetten ja Cameron (1991) määrittelevät organisaatioiden sisällä kaksi voimanlähdettä, jotka ovat: a) henkilökohtainen voima ja b) aseman voima.

Ensimmäinen olisi yhteydessä henkilön kokemukseen, henkilökohtaiseen vetoomukseen, ponnisteluun ja legitiimiyteen.

Toisaalta aseman voimalla olisi viisi eri alkuperää, jotka ovat:

  • asento että henkilöllä on tieto- ja viestintäverkossa;
  • tärkeys kenellä on työtä, jota henkilö tekee;
  • sen aste harkinnan työssä;
  • näkyvyys että kyseisen henkilön tekemän työn on kohdattava vaikutusvaltaisia ​​ihmisiä ja
  • aste tehtävän tärkeys yhtiön tavoitteisiin.

Miten saada valtaa

Toisaalta Mintzberg (1985) erottaa organisaation sisällä viisi mahdollista voimanlähdettä, jotka ovat: mahdollisuus kontrolloida tiettyä resurssia, tietyn teknisen taidon hallinta, tietyn alueen tuntemus, oikeudelliset etuoikeudet ja lopulta , työntekijän kyky käyttää ihmisiä, joilla on valtaa missä tahansa ensimmäisistä neljästä perusta.

Näin ollen ei ole vain mielenkiintoista olla valta, vaan myös mahdollisuus käyttää ihmisiä, joilla on valtaa, eli kyky liittyä ihmisiin, jotka käyttävät valtaa missä tahansa mainituissa perusteissa.

Kun on kyse vallan perustan tunnistamisesta, Ranskan ja Ravenin (1959) ehdotus on saavuttanut suurimman suosion. Ajan myötä huolimatta tällaiset sosiaaliset voimat ovat edelleen keskeisiä toimijoita kaikissa teollisuuspsykologian käsikirjoissa, ja jopa nykyään ne ovat edelleen elementtejä, joilla kehitetään organisaation kehittämisstrategioita. Nämä kirjoittajat erottavat erityisesti viisi virran tyyppiä:

  1. Palkitsemisvoima. Organisaation kyvyn perusteella henkilö voi hallita positiivisia kannustimia saavuttaakseen tiettyjä tuloksia tai työntekijöiden käyttäytymistä.
  2. Pakkivaikutus. Perustuu henkilön kykyyn hallinnoida seuraamuksia ja rangaistuksia. Toisin sanoen henkilön kyky antaa jotain, jonka toinen henkilö arvostaa negatiivisesti.
  3. Perusteltu voima. Sen perusteella, että jokaisella, jolla on valta, on oikeutettu oikeus käyttää sitä ja kuka saa tämän vallan seuraukset, sillä on perusteltu velvollisuus hyväksyä se. Tällaista valtaa tukevat organisaation säännöt, jotka työntekijät hyväksyvät.
  4. Viittaava voima. Se perustuu tiettyjen ominaisuuksien hallintaan, jotka ovat arvokkaita muille ihmisille. Niinpä henkilö, joka saa vallan seuraukset, tuntee vetovoiman tai ykseyden tunteen suhteessa siihen, joka käyttää valtaa.
  5. Asiantuntijavoima. Perustuu tietoon, kokemukseen tai taitoihin, joita vallassa olevalla henkilöllä on ja että muut organisaation jäsenet haluavat.
  6. Toinen näiden tekijöiden ehdottama valta on asiantuntijavaltaa ja se on ns informatiivinen voima. Tämäntyyppinen valta perustuu tietojen hallintaan, kykyyn hankkia sitä ja hallita sitä. Tällainen valta on organisaatioissa erittäin tärkeä, koska tieto on raaka-aine, jota käytetään päätöksentekoprosesseissa ja jolla on suuri paino vaikutusprosesseihin.

Tehon arviointi

Kuten on todettu, tämä viimeinen ehdotus on ollut erittäin suosittu, ja sen seurauksena se on ollut erilainen välineitä kunkin tällaisen tehon arvioimiseksi organisaatioiden sisällä. Erityisesti kolme oli suosituimpia asteita, joita käytettiin eri tehon tyyppien arvioimiseen: Student-asteikko (1968), Thamhain- ja Gemmill-asteikko (1974) ja Batchmanin, Smithin ja Slesingerin (1966) mittakaava. jälkimmäinen on näkyvin.

Kuitenkin vuosia myöhemmin useat kirjoittajat huomauttivat psykometriset puutteet näissä ensimmäisissä mittakaavoissa (Rahim, 1988; Melia, Oliver ja Tomas, 1993). Tilanteen vuoksi Rahim julkaisee vuonna 1988 Rahim-luettelonsa Leaderin voimasta (RLPI), jonka on osoitettu olevan pätevä ja joilla on riittävät psykometriset ominaisuudet eri tutkimuksissa (Hess ja Wagner, 1999, Rahim ja Magner, 1996). Tämä inventaario arvioi työntekijän käsityksen valvojan tai johtajan vallasta ja koostuu yhteensä 29 tuotteesta. Tarkemmin sanottuna viisi kohtaa käytetään pakkokeinon arvioimiseen ja kuuteen kullekin Ranskan ja Ravenin ehdottamalle tehotyypille: palkkio, asiantuntija, referenssi ja laillinen. Tämän inventaarion vastausaste on Likert-tyyppi, jossa on viisi vastausvaihtoehtoa, joissa korkeammat arvot edustavat suurempaa tehonkäsitystä.

Seuraavassa taulukossa esitetään a tämän asteikon pienentynyt versio ja se on mukautettu Castilian arvioida Ranskan ja Ravenin viisi voimalaitosta. Tämä koostuu yhteensä 15 kohdasta (3 kappaletta kunkin tehon ulottuvuudesta). Sovellusta varten, jotta vältettäisiin vastauksien harhauttaminen, on suositeltavaa esittää kohteet satunnaisesti

Tämä artikkeli on puhtaasti informatiivinen, online-psykologiassa meillä ei ole kykyä tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut käymään psykologissa käsittelemään tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia Yhtiön valtuudet: arviointityypit ja -muodot, Suosittelemme, että kirjoitat kategoriaamme Management and business organisation.