Periaate epäpätevyydestä Peter teoria hyödytön pomo

Hyvin usein palkatut tai matalaprofiiliset työntekijät ihmettelevät, miten suora kumppani ja lopulta ylennetty tai pomo-asema edistyy niin, että hänestä tulee niin epäpätevä tai tehoton. Tätä utelias mutta yleistä ilmiötä kutsutaan Pietarin epäpätevyydeksi, joka on syntynyt Yhdysvalloissa 1900-luvun lopulla.

Laurence J. Peter (1919 - 1990) oli kuuluisa opettaja, professori ja kirjailija Pietari tai Pietarin epäpätevyys, jonka perusta käsitteellinen asuinpaikka on nimenomaan hallinnollisessa hierarkiassa työn maailmassa. Toisin sanoen tekijä analysoi meritokraattisia rakenteita ja menetelmiä, jotka edistävät yrityksen tai taloudellisen organisaation edistämistä.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: tulevaisuuden ammatti"

Mikä on Pietarin epäpätevyyden periaate?

Kuten johdanto-osassa on todettu, Peter-periaate (jota kutsutaan muodollisesti hyödyttömäksi pääteoriaaliksi) vahvistaa ja tuomitsee väärinkäytökset, joita kaupallisten yhtiöiden harjoittama osaamis- ja myynninedistämisjärjestelmässä on osaavimpien työntekijöiden kannalta. Hän hylkää voimakkaasti tämän ajatuksen, sillä hänen mukaansa tämä edellyttää työntekijän kyvyttömyys ja päättäväisten taitojen puute, joka ottaa vastuullisen vastuun.

Toistaiseksi kaikki paljastuvat kuulostaa tutulta, eikö? On olemassa ongelma, joka ulottuu kaikkiin yhteiskuntiin ja kaikkiin liiketoiminta-alueisiin, jossa liiketoimintaa ohjaa pyramidirakenne, joka päätyy epäonnistumaan sen huipentumisyrityksessä. Väärin asennettuja ammattitaitoisia työntekijöitä sijoitetaan sellaisiin paikkoihin, jotka eivät vastaa, jotka eivät pääty mieleisekseen tai jotka ovat suoraan liian vaikeita.

• Ehkä olet kiinnostunut: "Hyödyllisiä psykologisia avaimia liiketoiminnan johtamisen parantamiseksi"

Miksi tämä ilmiö esiintyy yrityksissä?

Laurencen mukaan on välttämätöntä, että tämä ammatillisen uramme korkea kohta loppuu. Riippumatta siitä, kuinka erinomainen ja etuoikeutettu työntekijä on, korkki saapuu, yksi syy tai toinen, mutta ennen kaikkea, koska aika, jolloin osaamisemme eivät enää kykene kehittämään.

Sama Pietari tuomitsi: "hierarkiassa, Jokainen työntekijä pyrkii nousemaan, kunnes he saavuttavat epäpätevyytensä. Kerma nousee leikkaukseen asti. " Se on paras tapa kuvata hyödytön pomo. Meillä kaikilla on rajallinen kapasiteetti, painostus, vastuut ja velvollisuudet. Usein tämä esimerkillinen työntekijä virtaa, kun he muuttavat suorituskykyään.

Toinen hyvin ilmeinen syy on yksinkertainen pelko hylätä muutos. Näissä tapauksissa työntekijän on kieltäydyttävä hyväksymästä sitä, että hän ei ole tehnyt tätä kantaa, ja hyväksyy hänen esimiestensä tarjouksen, jotta he eivät pettyisi heitä. päästä.

Onko Pietarin oireyhtymä tällä hetkellä sovellettavissa??

Emme voi sivuuttaa ilmeistä tai kieltää sitä suurempaa. EAE: n Business Schoolin tutkimuksen mukaan on olemassa useita huolenaiheita, joita esiintyy monissa arvostetuissa yrityksissä, erityisesti monikansallisissa yrityksissä, joissa johtajan tai johtajan huono päätös voi johtaa suuriin taloudellisiin tappioihin.

Näyttää kuitenkin siltä, ​​että tämä suuntaus on muuttumassa erityisesti siksi, että uusi yksikkö, joka on yhä tärkeämpää yrityksessä, henkilöstöresurssit (HR). Nykyään asiantuntijoiden ja teoreettisten taloustieteilijöiden mielipide on lähes yksimielinen siitä, että tämä osasto sisällytetään sen riveihin varmistaakseen pitkän aikavälin menestyksen.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Henkilökunnan valinta: 10 avainta parhaan työntekijän valitsemiseksi"

Miten välttää työkyvyttömyys?

Ehkä neljäkymmentä vuotta sitten Pietarin teoreettinen epäpätevyys oli vähäinen vastaus akateemisella tai tieteellisellä tasolla, mutta mikään ei ole todellisuudesta. Kuten yleensä tapahtuu kaikentyyppisessä kumottavissa teoriassa, tämä on erityisesti ollut jonkin verran vanhentunut. Aluksi Lawrence unohti perusolettamuksen elämässä sekä henkilökohtaisesti että ammattimaisesti, ja näin on kaikki tässä elämässä voidaan oppia, ainakin teoriassa.

Palaten edelliseen kohtaan yritykset panostavat suuresti ponnisteluihin, joihin sisältyy joukko henkilöresursseja, jotka välttävät pätevien henkilöiden osallistumista työvoimaan. Tehtävä, joka aiemmin kuului pomolle tai johtajalle, joka yleisesti voi tuskin poimia henkilön psykologiasta tietää, onko hän sitoutunut, jos hän on todella motivoitunut tai jos hän haluaa edistää itseään yrityksessä.

Tämän jälkeen HR-osaston johtajat. voi ja sen pitäisi vähentää Pietarin periaatteessa kuvattua oiretta, jopa turvautua edistyneen työntekijän huonontumiseen hänen alkuperäiseen asemaansa (tosiasia, että ennen käytännössä kimeeriä) ilman, että sen on rangaistava tai hylättävä sitä, mikä on helpottanut paljon sisäisen myynninedistämisen dynamiikkaa.

Edistääkseen myynninedistämistoimintaa, yritykset sisältävät hyvin houkuttelevia paketteja koulutuksessa, motivoivat työntekijöitä, joilla on suorempi osallistuminen merkittäviin päätöksiin yrityksen sisällä, palkitsevat jokaisen työntekijän sitoutumisen kieli- tai kiinnostuskursseihin ja lisäksi varmistaa, että hierarkia on vaakasuora eikä vertikaalinen.