Rekrytointiprosessi ja sen sosiaalisten ja organisatoristen vaikutusten valinta

Rekrytointi- ja valintaprosessi on perusta kaikille yrityksille tai organisaatiossa Nyt se, että olemme perusprosessi, ei tarkoita sitä, että se on yksinkertainen ja että se voidaan toteuttaa kevyesti, koska tulokset voivat olla haitallisia.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Henkilökunnan valinta: 10 avainta parhaan työntekijän valitsemiseksi"

Rekrytointi: miksi se on perusprosessi?

Valintatehtävä on ensiarvoisen tärkeää, koska ilman asianmukaista henkilöstön rekrytointia organisaatiota ei voi olla, joka on dynaaminen kokonaisuus, joka on alttiina sekä sisäisille että ulkoisille muutoksille ajan mittaan (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Siksi kaikilla yrityksillä, jotka aikovat ylläpitää ja saavuttaa menestystä, pitäisi olla oma rekrytointi- ja valintaprosessi.

Tähän prosessiin liittyy enemmän kuin ehdokkaiden tunnistaminen ja houkutteleminen työpaikkamessuilla, Linkedinissä tai työpaikkaportaaleissa. se merkitsee kehittää työpaikkojen arviointia, haastattelun suunnittelua, odotusten hallintaa ja tavoitteet, palaute, koulutuksen suunnittelu ja induktio, palkkaaminen ja neuvottelut.

Yritykset, joilla ei ole henkilöresursseja, koska he pyrkivät säästämään tätä perusprosessia, ovat alttiimpia kärsimään rahallista tappiota kuin ne, joilla on oma henkilöstöryhmä. Yksi syy tähän ylimääräiseen kustannukseen johtuu ulkoisen palkkaamisen kustannuksista vain hakijoiden löytämiseksi.

On syytä huomata, että henkilöstöosaston on suoritettava edellä mainitut tehtävät koska hän tuntee organisaatiokulttuurin ja arvot paremmin kuin kukaan muu.

• Ehkä olet kiinnostunut: "Testityypit ja henkilöstön valintakyselyt"

Organisaation vaikutukset

Tämä prosessi kattaa joukon elementtejä Ne heijastavat yrityksen identiteettiä, sen imagoa, arvoja ja organisaatiokulttuuria. Koska yrityksellä tai organisaatiolla ei ole selkeää, määriteltyä, oikeudenmukaista ja ammatillista rekrytointiprosessia, se vaikuttaa voimakkaasti keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä; Samasta syystä monet työnantajat aliarvioivat tätä prosessia, koska huonon valintaprosessin ja kaiken sen aiheuttamat seuraukset eivät ole helposti havaittavissa lyhyellä aikavälillä..

Uudet työntekijät tulevat tuskin mukautumaan ensimmäisten kuukausien aikana, välttää kaikenlaista väärinkäsitystä, joka saattaa vaikuttaa koeajaasi. Näin ollen organisatoriset arvot ovat keskeisessä asemassa rekrytointi- ja valintaprosessissa, sillä ne ovat yksinkertaisia ​​syitä, jotka määräävät tämän mallin mallin..

Organisaation identiteetin on oltava johdonmukaista ja vakaa, joten kun rekrytoidaan ja valitaan ehdokkaita, tunnistetaan, että tämä prosessi on ehdokkaille ja uusille työntekijöille tarkoitettu esitys. Rekrytoinnissa on tärkeää kysyä, millaisen vaikutelman haluamme tehdä ehdokkaille ja millaisia ​​ehdokkaita haluamme houkutella.

valitettavasti, On hyvin yleistä löytää yrityksiä tai organisaatioita, jotka aliarvioivat tätä prosessia, siten aiheuttavat organisatorisia ja jopa yhteiskunnallisia vaikutuksia keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä. Tämä edellyttää kaksinkertaista aikaa ja rahaa, jotta löydettäisiin ongelman juuret, mikä on vaarantanut eri organisaatioalueet, mukaan lukien tärkein: tehokkuus.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: tulevaisuuden ammatti"

Kun rekrytointi epäonnistuu ...

Selkeä esimerkki henkilöstön valintavirheiden vaikutuksista on tarpeettoman rahallinen menetys, joka johtuu huonosti toteutetusta prosessista johtuen aseman huonosta arvioinnista, ilman selkeitä odotuksia. Koulutus vaikuttaa jo nyt tähän, koska se ei kata uutta työntekijää varten tarvittavia oppimisalueita.

myös, työntekijän ylikuormituksen riski tulee näkyviin, asetetaan hänet tilanteeseen, jossa hän voi epäonnistua ja ampua; siten vaikuttavat joukkueen tuottavuuteen inhimillisen pääoman huonon hallinnoinnin vuoksi. Käynnistä näin uudelleen sykli, ei tietäen, että todelliset puutteet ovat prosessin perustana, mikä merkitsee tätä myös alhaisena johtamisen laadun ja johtajuuden, kyvyttömyyden säilyttää lahjakkuutta, edistää terveellistä työympäristöä ja varmistaa optimaalisen suorituskyvyn.

Entä sosiaaliset seuraukset??

Yritykset ja järjestöt niillä on suuri vaikutus työmarkkinoille, joko siksi, että ne luovat työllisyyttä ja samaan aikaan, koska ne asettavat työprofiilien sävyn, muotoilevat eri roolien vaatimuksia ja vaikuttavat siten ehdokkaiden tiettyjen profiilien kysyntään.

Tästä syystä yhteiskunnallinen vastuu on kiinnostava asia yrityksille ja yhteisölle, jossa huono rekrytointiprosessi ei vaikuta pelkästään yrityksen tuottavuuteen vaan työntekijän ja epäonnistuneiden ehdokkaiden hyvinvointiin. Jälkimmäisen osalta meidän on otettava huomioon molemmat aika, jonka he investoivat haastatteluun valmistautumiseen kuten hylkäämisen vaikutus, joka voi olla hyväksyttävämpää saada asianmukainen palaute, joka jättää hyvän organisaation vaikutelman ja jopa halu yrittää uudelleen.

Jälkimmäisen ymmärtäminen sosiaalisena palautteena, joka voi vaikuttaa myönteisesti tai kielteisesti yhteisöön. Oikeudenmukaisen ja ammattitaitoisen rekrytointi- ja valintaprosessin välttäminen estää syrjinnän, petoksen, hyväksikäytön ja jopa tarjoaa mahdollisuuden työntekijöiden koulutukseen ja oppimiseen.

Kirjalliset viitteet:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ja Sands, H. (2014). Työpsykologia London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. ja Atkinson, C. (2014). Henkilöstöhallinto. London, Pearson.