Boreout-oireyhtymä tylsää työssä

Kuten keskustelimme artikkelissa "Palaminen (polttava oireyhtymä): miten se havaitaan ja ryhdytään toimenpiteisiin", stressiä ja työtyytyväisyyttä on tullut tärkeä tekijä viime vuosikymmeninä työpaikalla.

Palaminen on yksi työturvallisuuden ja -terveyden vaikeimmista ongelmista, sillä se vaikuttaa suuresti ihmisiin ja organisaatioihin.

Ikävystyminen työssä ja työterveys

Työterveysalan asiantuntijat ovat viime vuosina varoittaneet toisesta ilmiöstä, joka vaikuttaa kielteisesti monien työntekijöiden hyvinvointiin.Boreout-oireyhtymä". Tämä oireyhtymä, jonka Philippe Rothlin ja Peter R. Werder loivat vuonna 2007, on täydellinen vastakohta "poltettavaksi", ja sille on ominaista "krooninen ikävystyminen". Burnout ja Boreout ovat vastakkaisissa päissä, mutta molemmat ovat yhtä suuret työntekijöiden terveydelle haitallista, eli ne ovat saman kolikon kaksi puolta.

Vaikka monet saattavat ajatella, että tekemättä tekemistä töissä on unelma, todellisuus on täysin erilainen: velvollisuus olla töissä tuntikausia tuntematta, mitä tehdä on demoralisoiva tilanne. Lisäksi Boreout-oireyhtymä voi laukaista, mitä henkilöresurssien asiantuntijoita kutsutaan "työvoiman esitykseksi".

Dan Malachowskin tutkimuksessa todettiin, että 33 prosenttia vastaajista koki työnsä se ei esittänyt mitään haastetta ja että he käyttivät keskimäärin kaksi tuntia päivässä tappaa aikaa sosiaalisissa verkoissa. Samassa tutkimuksessa vahvistettiin, että 15 prosenttia toimistojen henkilöstöstä maailmanlaajuisesti työllistää työnsä. Toinen tutkimus, tällä kertaa TMI-konsultoinnista, totesi, että 80% henkilöstöstä ei tuntenut osallistumistaan ​​työhönsä, oli välinpitämätön organisaationsa menestyksistä ja epäonnistumisista.

Miten tämä oireyhtymä ilmenee?

Boreoutilla on kolme ominaisuutta, joita Philippe Rothlin ja Peter R. Werder kuvailevat vuonna 2009 julkaistussa kirjassaan "The New Boreout Labor Syndrome"..

1. Alaikäinen, toistuvia ja yksitoikkoisia tehtäviä. Suorita merkityksetön tehtävä. Se antaa tunteen, että pystyt antamaan tai olemaan antamatta kaikkea, mitä voi antaa. Tunne hukkaan.

2. Ikävystyminen, Määritellään vastahakoisuuden, apatian ja epäilyn tunnelmana, koska työntekijä ei tiedä, mitä tehdä päivän aikana.

3. Kiinnostus, työn puutteellisuudesta

Boreoutin syyt

Samojen tekijöiden mukaan tämä oireyhtymä ilmenee useista syistä:

• Tehtävien täyttäminen alle valmiuksien työntekijän

• Työntekijä on työssä, joka ei tuota suurta motivaatio tai on odotukset jotka eroavat sijainnista, jossa olet.

• Suunnittelun puute tai puuttuminen Toimintojen määrittely työstä, mikä voi johtaa epäselvyyteen.

• Varastointitehtävät motivaatiota enemmän esimiehiä tai kollegoja, joilla on enemmän palkkaluokkaa, ja loput jäävät toistuvimpiin.

• Toteuttaminen yksitoikkoisia tehtäviä joka päivä ja tunteja.

• organisaatiorakenne tai johtamistyyli joka estää työntekijöitä osallistumasta tai kehittämään potentiaaliaan yrityksessä.

• Edistämisen mahdottomuus tai palkkojen lisääminen ja stimulaatio tai tunnustus esimiehet, joten työponnistus ei liity saavutettuihin tuloksiin. Pitkällä aikavälillä opitaan avuttomuutta.

• Ylipätevyyden tietoa tai kokemusta työpaikalle, mikä voi johtaa tyytymättömyyteen.

Boreoutin ehkäisy

Työperäisten riskien ehkäisemisen säätiö ja UGT: n psykososiaalisten riskien seurantakeskus suosittele seuraavia kohtia, jotta estäisit työntekijöiden osallistumista:

• Paranna työilmapiiri edistää tiimityötä.

• Lisää riippumattomuuden aste työssä ja valvonnassa.

• Määritä selkeästi tehtävät ja rooli jokaisen organisaation työntekijän.

• Luo selkeät linjat auktoriteetti vastuussa.

• helpottaminen tarvittavat resurssit toiminnan oikeaan kehitykseen.

• Ohjelmat on suunnattu hankinta ja kyky parantaa emotionaalista valvontaa ja ongelmanratkaisua.

• Paranna viestintäverkkoja ja edistämään työntekijöiden osallistumista organisaatioon.

• Edistää Ajan joustavuus.

• helpottaa koulutusta ja tietoa työstä.

päätelmät

Vaikka saattaa tuntua, että Boreoutin kärsivä työntekijä on yksinkertaisesti pomppu, se on oikeastaan ​​kyse henkilöstöpolitiikan epäonnistuminen yhtiön. Henkilöstöhallinnon hyvät käytännöt ovat tärkeitä tämän ilmiön tulevan kehityksen kannalta työntekijöiden keskuudessa. Tällä tavalla oikea valintaprosessi sallii sopivan ehdokkaan sisällyttämisen ja vaikuttaa niiden tulevaan suorituskykyyn. Kun puhumme oikeasta valintaprosessista, puhumme prosessista, jossa otetaan huomioon sekä työn tarpeet, työntekijän tarpeet että organisaation tarpeet.

Hyvä ihmisten hallinta se merkitsee päivitettyjen työmäärien päivittämistä suoritettujen tehtävien tyypin mukaan ja ottaen huomioon johtajan merkityksen Boreoutin vaikutusten minimoimisessa yrityksessä. Se on yrityksen terveysvarmuus ylläpitää motivoitunut työntekijä ja pystyä vaikuttamaan myönteisesti heidän toimintaansa.