11 erilaista konfliktia (ja niiden ratkaiseminen)

Konfliktit ovat yleisiä ihmissuhteissa, sillä jokaisella on oma idea ja visio maailmasta. Tämä voi aiheuttaa eroja, jotka ylittävät yksinkertaiset poikkeamat.

Huono viestintä voi olla konfliktin lähde, joten tämä on välttämätön tekijä sovittelussa ja oikeassa konfliktinhallinnassa. Tässä artikkelissa tarkastellaan 11 erilaista konfliktityyppiä ja niiden ratkaisemista.

Konfliktien syyt

Tehokas viestintä on välttämätön väline muiden ymmärtämiseen ja ongelmiin, jotka voivat johtaa konflikteihin, koska sen avulla voimme ymmärtää kulttuuristen ja ideologisten arvojen eroja, jotka saattavat olla ongelman taustalla, ja lisäksi estää konfliktin menemästä pois käsistä.

Konfliktien syyt voivat olla erilaisia, koska konflikteja on erilaisia. Esimerkiksi kahden yrityksen väliset taloudelliset edut saattavat olla ristiriidassa, henkilön sisäisissä konflikteissa esiintyvät emotionaaliset konfliktit, kahden maan väliset poliittiset konfliktit, kahden yhteisön väliset uskonnolliset konfliktit tai kahden poliisivoiman väliset toimivaltaristiriidat..

Vaikka konflikti nähdään huonona, joskus se voi olla tilaisuus parantaa asioita, jotka eivät mene hyvin tai eivät toimi.

Konfliktien tyypit

Kuten näette, konfliktien syyt voivat vaihdella: arvot ja ideologiat, resurssit, ihmisten välisten suhteiden odotukset, persoonallisuuksien yhteensovittaminen, alueen suojelu jne. Nämä syyt ovat yleensä yleisempiä erilaisissa konfliktityypeissä. mutta, ¿miten konfliktit luokitellaan? ¿Millaisia ​​konflikteja siellä on?

Konfliktit voivat vaihdella niiden sisällön, todenmukaisuuden tai osallistujien mukaan. Alla on erilaisia ​​ristiriitoja ja niiden ominaisuuksia.

1. Konfliktit niiden todenmukaisuuden mukaan

Niiden todenmukaisuuden mukaan konfliktit voivat olla:

1.1. Todelliset konfliktit

Todelliset konfliktit ovat tosiasiallisesti olemassa olevia ja eri syiden aiheuttamia konflikteja, muun muassa rakenteellisia tai ympäristöllisiä (taloudellisia, oikeudellisia, suhteellisia jne.).

• Esimerkiksi: Pablo vuokraa talonsa Adrianille 600 euron kuukausikustannuksella, koska jälkimmäinen on muuttanut suurkaupunkiin. Kaikki menee hyvin, kunnes Adrian menettää työnsä ja lopettaa siten vuokran maksamisen. Se luo todellisen taloudellisen konfliktin.

1.2. Kuvitteelliset konfliktit

Kuvittelemattomat konfliktit johtuvat väärinkäsityksistä, tulkinnoista tai käsityksistä. Tämäntyyppisissä konflikteissa osapuolilla ei ole tahtoa.

• Esimerkiksi: María katsoo, että hänen kumppaninsa Juan ei enää tunne samaa. Juan on loppunut akusta, eikä hän ole voinut kutsua häntä niin kuin hän tekee joka ilta. Itse asiassa Juan on huolissaan siitä, ettei hän voi kutsua häntä, mutta hänellä ei ole mahdollisuutta tehdä sitä tällä hetkellä. Ei ole ristiriitaa, mutta Maria katsoo, että syynä siihen, miksi Juan ei kutsu häntä, on, koska hän on toisen naisen kanssa.

1.3. Keksinnön kohteena olevat konfliktit

Keksinnön mukaiset konfliktit, kuten kuvitelluilla, eivät ole todellisia. Toisin kuin nämä, joidenkin osapuolten tarkoituksena on kuitenkin, että yleensä haluaa saada jonkin verran voittoa. Tämä tarkoittaa sitä, että hyvä osa tästä ilmiöstä on itse asiassa manipulointia tai kaasuvaloa.

• Esimerkiksi: henkilö, joka simuloi onnettomuutta niin, että vakuutus maksaa takaisinsyötön korjauksen, joka tapahtui, koska hän itse iski valaistuspylvään, kun hän kääntyi.

2. Konfliktit osallistujien mukaan

Konfliktissa mukana olevien toimijoiden mukaan tämä voi olla:

2.1. Intrapersonaalinen konflikti

Tämä konflikti esiintyy sisäisesti, yksilön mielessä. Tämä tarkoittaa sitä, että se on peräisin yksityisistä tapahtumista: ajatuksista, arvoista, periaatteista, tunteista ... Näillä konflikteilla voi olla erilainen aste.

• Esimerkiksi: päivittäisestä konfliktista siitä, mitä tänään syö, eksistentiaaliseen kriisiin, joka aiheuttaa suurta kärsimystä kärsivälle henkilölle. Intrapersonaaliset konfliktit voivat auttaa meitä kasvamaan ihmisinä, jos ratkaisemme ne tyydyttävästi.
• Aiheeseen liittyvä artikkeli: “Olemassa oleva kriisi: kun emme löydä merkitystä elämässämme”

2.2. Interpersonaalinen konflikti

Ihmissuhteiden väliset vuorovaikutukset ovat ihmisten välisiä konflikteja. Yleensä ne näkyvät nopeasti, koska on välttämätöntä, että yksi henkilö tuntee hyökkäyksen aloittaa yhden, mikä aiheuttaa sen, että se syntyisi väärinkäsitysten seurauksena. Ne voivat syntyä käytännöllisesti katsoen mistä tahansa syystä, kateudesta eturistiriitaan suhteessa tietyntyyppiseen resurssiin.

• Esimerkiksi: kahden ystävän välillä. Alkuperä voidaan löytää persoonallisuuksien, arvojen, mielipiteiden tai odotusten yhteentörmäyksestä.

2.3. Konsernin sisäinen konflikti

Ryhmän tai ryhmän jäsenten välillä esiintyy ryhmien välisiä konflikteja, eri syistä: ihmissuhteiden välisten erojen takia tai koska jotkut ryhmän jäsenistä eivät jaa muun muassa organisaation ideoita. Tämäntyyppiset ristiriidat voivat horjuttaa tiimin tai ryhmän hyvää edistystä ja vaikuttaa sen tehokkuuteen ja yhteenkuuluvuuteen, koska ne aiheuttavat ylimääräistä huolta tai jopa estävät ryhmän toimintakykyä, mikä puolestaan ​​voi johtaa enemmän ristiriitoja ketjureaktiossa.

2.4. Intergroup-konflikti

Ryhmien välinen konflikti on ryhmien välinen konflikti, joka voi olla hyvin tuhoisa, koska äärimmäisissä tapauksissa, Tämäntyyppisestä konfliktista johtuva väkivalta kohdistuu ryhmien vahvistamiseen ja voi jopa olla perusteltua. Se aiheuttaa yleensä ideologioita, ennakkoluuloja tai alueellisia kiistoja.

Toisaalta toisin kuin ihmissuhteiden konflikteissa tapahtuu, on vaikeampaa, että ne johtuvat väärinkäsityksistä, koska muiden henkilöiden läsnäolo tekee "tartuntavaikutuksesta", jota tarvitaan pidettäväksi ryhmien sisäisenä konfliktina, viivästyttää tämä yksi Lisäksi suurempi määrä tarkkailijoita tekee vähemmän todennäköiseksi, että väärinkäsityksiä voi esiintyä ajan mittaan..

• Esimerkiksi: kahden yrityksen välinen konflikti taloudellisista syistä, kansojen välinen sota heidän uskontonsa tai niiden välillä “huligaanit” hänen jalkapallojoukkueelle.
• Jos haluat tietää enemmän ryhmien välisten konfliktien kielteisistä vaikutuksista, voit lukea artikkelimme: “Hooligans: jalkapallohuligaanien psykologia”

3. Sisällön mukaan

Riippuen sisällöstä konflikti voi olla:

3.1. Suhteelliset konfliktit

Nämä konfliktit syntyvät perheen, ystävien tai parin jäsenten välillä.

• Esimerkiksi: avioliiton kahden jäsenen välisen huonon kommunikoinnin perusteella päädytään väittämään jokaisesta päivittäisestä hiukan.

3.2. Eturistiriidat

Eturistiriidat liittyvät motivaatioihin sekä kunkin henkilön tai ryhmän tarpeet ja tällä hetkellä käytettävissä olevat resurssit.

• Esimerkiksi: kun työntekijä haluaa enemmän rahaa työpäivään ja yritys ei halua maksaa enemmän.

3.3. Eettiset ja arvot konfliktit

Ne liittyvät kulttuuriin ja ympäristöön, jossa henkilö on kasvanut. Ne ovat yleisiä ja monimutkaisia, koska henkilölle ei ole helppoa muuttaa periaatteita, jotka ohjaavat heidän käyttäytymistään. Eettisen konfliktin tapauksessa se tapahtuu yleensä silloin, kun henkilön on tehtävä päätös, joka ei ole niiden syvimpien arvojen kanssa samaa mieltä.

3.4. Johdon ja vallan ristiriidat

Johtajuuskonfliktit vaikuttavat pääasiassa organisaatioihin ja voivat vaikuttaa suorituskykyyn työntekijöiden terveydelle. Konfliktien tyypillinen ilmiö liittyy valtataisteluun, koska monet kirjoittajat puhuvat konfliktin ja vallan välisestä suhteesta, koska se on yksi yleisimmistä syistä.

3.5. Henkilöllisyyden ristiriidat

Persoonallisuus on joukko vakaita piirteitä ja ominaisuuksia, jotka muokkaavat ihmisen olemisen ja tekevät meistä ainutlaatuisia. Persoonallisuus on jäykkä ilmiö, voi olla monien ryhmien välisten konfliktien perusta.

Miten ratkaista konflikteja

Konfliktit voivat monissa tapauksissa johtaa myönteisiin muutoksiin. Tätä varten on välttämätöntä, että ne hoidetaan oikein. On tärkeää ymmärtää, että konfliktin oikean diagnoosin määrittäminen ratkaisee menestyksen eri ongelmien ratkaisemisessa. Jos lähestymme ryhmienvälistä tai yksilöllistä ristiriitaa kuin jos se olisi yksittäinen konflikti, onnistumismahdollisuudet voivat olla alhaisia.

Voimme esimerkiksi työskennellä yrityksessä, jossa tärkein ongelma on henkilöstöosaston huonot käytännöt, jotka tuottavat työntekijöiden rooliristiriitoja. He eivät tiedä tarkalleen, mitä heidän tehtävänsä ovat, ja tämä konflikti aiheuttaa stressiä ja epämukavuutta työntekijöille. Jos lähestymme tätä tilannetta työntekijän ongelmana, hyökkäämme väärään kohteeseen.

Ehkä voimme lyhentää oireita hetkellisesti, mutta ongelma on edelleen olemassa huonossa organisaation hallinnassa. Siksi ennen kuin ryhdytte toimiin konfliktin vaikutusten lieventämiseksi, on tiedettävä, mikä on ongelman perusta tai perusta.

Nyt hyvin, On joitakin periaatteita, joita meidän on sovellettava, jos haluamme ratkaista konfliktin:

• Älä teeskennä, että ongelmaa ei ole. Kohta se ja yritä ratkaista se.
• Ole kriittinen ja analysoi vikojasi.
• Kohtele toista osapuolta kunnioittavasti ja koulutuksella.
• Selitä mielipiteesi ja luo liiton kohdat.
• Ole empatinen toisen osapuolen kanssa ja ymmärrä heidän asemansa.
• Vältä vastakkainasettelua.
• Parantaa viestintää: aktiivinen kuuntelu, itsevarmuus ...

Jos haluat tietää, miten voit parantaa neuvottelutaitojasi, tämä viesti voi kiinnostaa sinua: "Kuinka olla hyvä neuvottelija, 10 psykologisessa avaimessa".

Kirjalliset viitteet:

• Calcaterra, Rubén A. (2002). Strateginen sovittelu Barcelona: Gedisa. ISBN 978-84-7432-901-8.
• Dahrendorf, Ralf. (1996). Sosiaalisen konfliktin teorian elementit. In: Yhteiskunta ja vapaus: kohti sosiologista analyysiä ajankohtaisista asioista. Madrid: Technos.
• Entelman, Remo F. ​​(2002). Konfliktien teoria: kohti uutta paradigmaa. Barcelona: Gedisa. ISBN 84-7432-944-2.
• Vinyamata Camp, Eduard. (2003). Opi sovittelua Barcelona: Paidós Ibérica. ISBN 978-84-493-1364-6.