Ryhmien psykologian aiheuttamat 5 johtamistyyppiä

Me kaikki tiedämme yhden tai useamman ihmisen, jotka näyttävät syntyneen erityisellä lahjalla, tietäen, miten ohjata, järjestää, ohjata, tilata, innovoida, motivoida tai ohjata muiden toimintoja. Voimme puhua kymmenistä toiminnoista, jotka muodostavat erilaista johtajuutta, mutta on helpompi tarkastella kunkin ominaisuutta.

Ensinnäkin on huomattava, että eri johtamistyyppien asenteet perustuvat useisiin pilareihin, jotka voidaan helposti tunnistaa. Esimerkiksi hyvien sosiaalisten taitojen kehittämisessä, kyvyssä empatisoida aiheuttamatta haittaa ryhmän ehdottamille tavoitteille, intuitio, joka on oikea valittaessa nopeasti ja tehokkaasti niitä näkökohtia, jotka liittyvät häiriötekijöille jne..

Varmasti jokainen meistä on tavannut yhden tai useamman ihmisen, kuten te olette koko elämämme ajan, tai ehkä me itse olemme yksi niistä. Mutta ole varovainen, älkäämme jäämme yhteiseen hölynpölyyn, koska meidän on pidettävä mielessä kaksi näkökohtaa, kun puhumme johtajuudesta.

Kaikkien johtamisen osa-alueet

Kuten olemme sanoneet, on kaksi seikkaa, joita on harkittava ennen kuin voimme kutsua henkilön johtajaksi riippumatta siitä, millaisia ​​toimia hän suorittaa:

• Toisaalta, Kaikki ihmiset, jotka tarjoavat tai yrittävät tulla ryhmän johtajiksi, eivät ole niitä, jotka ovat paremmin koulutettuja käyttää tätä johtavaa roolia itse ryhmässä.
• Toisaalta, kuten kaikki sosiaalisen toivottavuuden kannalta suotuisat asenteet, totuus on se on enemmän ihmisiä, jotka pitävät itseään kosketuksissa johtajuuden tahdissa kuin ne todella ovat.

Kosketettu sauva? Kysymys on monimutkaisempi. Kyllä, enemmän kuin taika tai se, että puhutaan kapasiteetista, jolla geneettillämme voi olla merkityksellinen vaikutus.

Jopa tämän lyhyen johdannon tekemiseksi olemme jättäneet sivulle varmuuden siitä, että syventämisen aikana emme voi sivuuttaa: henkilö, joka on hyvä johtaja ryhmälle -jolla on tiettyjä ominaisuuksia ja tavoitteita- sen ei tarvitse olla toiselle. Hienoa esimerkkiä tästä ei tarjoa kollektiivinen urheilu.

Harvinainen on viikonloppu, jota valmentaja ei ole vapautettu asemastaan. Kouluttajat, jotka irtisanotaan suurimman osan ajasta, koska he eivät tiedä, miten ohjata johtamiaan ryhmiä, eikä niinkään siitä, että he ovat enemmän tai vähemmän ammattitaitoisia, kun kyse on urheiluun liittyvistä teknisistä näkökohdista..

Ongelmana on, että sama resepti ei toimi eri ryhmille, että toimintatapa, joka vaatii niukasti budjetilla luotua ryhmää, ei ole sama kuin se, joka tarvitsee toisen täynnä tähtiä.

Ryhmäpsykologian tutkimuksesta syntyneet 5 johtamistyyppiä

Sana johtajuus psykologiassa liittyy nimeen ja kokeeseen: se, jonka Kurt Lewin teki toisen maailmansodan yhteydessä. Tässä historiallisessa kontekstissa todistimme useiden diktaattoreiden, jotka pystyivät saamaan suuren määrän ihmisiä uskomaan hankkeensa, valtaan, olipa se väärin.

On siis korostettava, että ei ole enää merkitystä, koska se ei ole ilmeinen. jotta uusi johtaja nousee esiin, on oltava tehovaahto tai vahva kyseenalaistaminen siitä, mikä on jo olemassa.

Jos jatkamme historiallisen langan vetämistä, voimme arvostaa sitä kiinnostus sotilaalliseen ja poliittiseen hierarkiaan alun perin ilmestyneeseen johtajuuden tutkimukseen on levinnyt muihin alueisiin, kuten koulutus, urheilu -josta olemme antaneet esimerkin-, tai liiketoimintaa.

Toisin sanoen, koska olemme nähneet, miten johtajuus ja erilaiset johtajuudet vaikuttavat tuottavaan näkökohtaan, siitä on tullut yleismaailmallinen asia.

Tällä hetkellä valitettavasti meillä ei ole yhtään johtajuustyylien luokitusta. Näin ollen me kuvailemme yhden käytännöllisimmistä ja ryhmän psykologian tunnistamista. Tämä luokittelu erottaa viisi johtamistyyppiä, kaksi enemmän kuin Kurt Lewinin alun perin.

1. Valtuuskunnan johtaminen (laissez faire)

Puhumme näkymättömästä johtajasta tai siitä, mitä se tekee, kun valtuuskunnan johtajuutta käytetään. Se on eräänlainen johtaja, jonka tehtävänä on jakaa tehtäviä. Se on erityisen tehokas niissä ryhmissä, jotka muodostavat hyvin koulutetut ja motivoituneet henkilöt, jotka odottavat vain, että joku antaa heille osoitteen, jota se seuraa.

Eli tällainen johtaja on se, joka haluaa, että suuntaviivat toimivat linkkinä tai viestintävälineenä ryhmän muiden jäsenten kanssa.. Valtuutetun johtajan vaara syntyy tilanteista, joissa hänen toiminta on välttämätöntä eikä vaikuta siihen. Toinen tällaisen johtamisen vaara on rentoutuminen. Kun johtaja vain edustaa, joskus tyhmä työntekijä voi rentoutua ja lopettaa kotitehtävänsä oikein.

Kuten he väittävät Escandon-Barbosa ja Hurtado-Ayala (2016), "On tärkeää muistaa, että liian suuri työntekijälle annettu vapaus voi johtaa siihen alhainen suorituskyky, koska on tärkeää saada a Ohjausyksikkö, joka arvioi työntekijöiden tuottavuutta ja niiden päätösten vaikutuksesta yhtiöön ”..

Olemme ennen johtajaa, joka synnissä olettaa, ja siksi epävakauttavan elementin on helppo tehdä kaikki käsi kädestä. Esimerkki edustajajohtajasta voisi olla Gandalf tässä tilanteessa.

2. Autokraattinen johtaminen

Toisin kuin edellinen johtaja, autokraattinen johtaja on interventiojohtaja. Tämän johtajan kanava on yksisuuntainen, koska hän sanoo vain, mutta ei kuuntele johtamaa ryhmää. Toisaalta se on yleensä hyvin hallitseva johtaja, ja se toimii erityisen hyvin niissä ryhmissä, joilla on motivoituneita epäilyksiä siitä, miten he voivat hoitaa niille uskotut tehtävät.

Tämän johtajan vaara on se, että se voi olla todella motivoivaa ryhmille, jotka ovat hyvin valmistautuneita, jolloin kaikki joutuvat putoamaan kalliolta, kun he ovat päättäneet - tietämättä - siirtyä kohti sitä.

Autokraattinen johtaja pyrkii hallitsemaan paremman tunteen heidän johtamiensa ihmisten edessä, saastuminen, joka voi tehdä edellä mainitun varoituksen paljon vaarallisemmaksi. Esimerkkinä autokraattisesta johtajasta historiassa on Margaret Tatcher.

Mukaan Carbó ja Pérez (1996), Tämäntyyppisen johtamisen kielteiset näkökohdat ovat useita. Yksi näistä näkökohdista on a Ryhmän jäsenten välinen vaikea suhde. Yksilöt ovat hyvin itsekeskeisiä ja johtajalle on huomattava määrä. Kirjoittajat väittävät, että "kollektiivinen suorituskyky Se kasvaa aluksi mutta pitkällä aikavälillä se laskee lisääntyvän turhautumisen ja puolustavien reaktioiden seurauksena ”..

3. Demokraattinen johtajuus

Kuten ehkä arvasitte, sillä on paljon tekemistä monien länsimaisten poliittisten järjestelmien oikeuttamisen kanssa.  Demokraattinen johtaja yrittää maksimoida kommunikaation kaksisuuntaisuuden. Ohjaus, mutta unohtamatta sitä, että on tärkeää olla herkkiä palautteelle, jonka ryhmä antaa päätöksilleen. Lisäksi se on pysyvä konsulttielementti, joka luonnehtii tällaista johtajuutta.

Carbó ja Pérez (1996), he huomauttavat, että tämän johdon alla "Ryhmän omatunto on suhteellisen vahva, mikä onheijastaa ilmaisuja, joihin he viittaavat kollektiiviin, eikä yksilöön". Tulosten osalta "ovat alhaisempia kuin autoritaarisen johtamisen aikana saavutetut, vaikka suoritettu työ osoittaa a suurempi omaperäisyys, että voimme antaa sen mahdollisuuden ilmaista ajatuksia vapaasti ja kannustaa luovuutta". 

Hän on hyvä johtaja ryhmille, jotka ovat valmiita, mutta joilla ei ole liikaa motivaatiota. Kuulemisen tunne voi olla paras ratkaisu tähän alijäämään, mikä lisää merkittävästi heidän etujaan sekä menettelyjen että tavoitteiden osalta. Esimerkkinä demokraattisesta johtajasta historiassa on Nelson Mandela.

4. Tapahtuman johtaminen

Tapahtumien johtaminen on keskittynyt tavoitteisiin. Johtaja saa ryhmän motivaation valvojan roolin. Toimii antamalla palkintoja tai määräämällä rangaistuksia suorituskyvyn tai kiinnostuksen perusteella.

Tällainen johtaja, jos se on taitava tehtäväänsä, on hyvä pitkille ja tylsiä prosesseille, joissa ryhmällä ei ole eikä voi helposti löytää luontaista motivaatiota, joka liittyy itse tehtävään.

Näin ollen hyvä johtaja pystyy toimimaan palkkiona vain ne, jotka ovat ulkoisia, ja joka keskittyy sen jakeluun ja onnistuu tekemään sen tehokkaasti..

Tämäntyyppisen johtamisen vaara on siinä, mikä ympäröi tavoitetta, kuten ryhmän sisäistä ympäristöä, jota kilpailukyky vahingoittaa usein näiden palkkioiden edessä, joita puhumme (tarjoukset, lomat, joustavuus jne.). Esimerkkinä liiketoimintaa koskevasta johtamisesta on jalkapallovalmentajien esimerkki.

5. Transformaation johtaminen

Transformaation johtajalla on johtaja, joka keskittyy ryhmämotivaatioon, mutta tehtävästä. Hänen tarkoituksena on, että ryhmä saavuttaa tavoitteet, kyllä, mutta ilman muita tavoitteita. Nämä sivupäät voivat olla hyvin erilaisia ​​ja vaihtelevia: ryhmän jäsenten osaamisen hankkiminen, ryhmässä syntyvä ilmasto, ympäristön hoito jne..

Tämäntyyppinen johtaja on erityisen hyvä, kun hänen on johdettava ryhmää, jolla ei ole suurta tietämystä tai motivaatiota ja jonka painostus tärkeimpien tavoitteiden saavuttamiseen ei ole korkea. Esimerkki karismaattisesta johtamisesta on John. F. Kennedy.

Kuten näemme, ryhmän psykologian tutkimuksessa esiin tuodut johtamistavat muodostavat hyvin tarkkoja profiileja. Ryhmän hallinnoinnissa ja johtamisessa johtajat eivät kuitenkaan aina käyttäydy ainutlaatuisella tavalla, mutta yleensä monimuotoisuus on normi.