Mikä on väkivalta tai työpaikan häirintä?

Mobbing-käsitteellä, joka on oikein käännetty espanjaksi psykologiseksi häirinnäksi tai häirinnäksi työpaikalla eikä "moraalinen häirintä" (meidän pitäisi sanoa moraaliton joka tapauksessa), on olennainen eettinen alusta, joka viittaa työntekijän ihmisarvon kunnioittamisen ja harkinnan puuttuminen olennaisena tai olennaisena osana työsuhteessa (Piñuel ja Cantero 2002).

Henkilöt tai ihmisryhmät kärsivät perusteettomasta psykologisesta väkivallasta negatiivisilla ja vihamielisillä teoilla, työssä tai pois.

Toverit voivat itse tehdä liikkumista ("horisontaalinen häirintä" ikäisensä keskuudessa), alaisten (nouseva vertikaalisesti) tai esimiehen (vertikaalisesti laskeva, kutsutaan myös bossing, englanniksi pomo, päätoimittaja).

Alcalá-yliopiston Cisneros-barometrin tiedot osoittavat tämän yli 16 prosenttia tutkituista aktiivisista työntekijöistä, ekstrapolointi osoittaa yli 2,3 miljoonaa työntekijää Espanjassa, he osoittavat, että he ovat viimeisten 6 kuukauden aikana joutuneet psykologiseen häirintään tai väkivaltaan (Piñuel ja Cantero 2002).

12% tutkituista aktiivisista työntekijöistä on täysin samaa mieltä siitä, että Työpaikassaan yleistynyt työvoiman häirintä pienentää sen tehokkuutta (Piñuel ja Cantero 2002).

"Älä koskaan kohtele hiljaa. Älä koskaan anna itsesi olla uhri. Älä hyväksy, että kukaan ei määrittele elämääsi, määrittele itsesi ".

-Tim-kentät-

Työpaikan häirinnän yksityiskohtaiset säännöt

Työpaikkakiusaamisen uhri on sitä mieltä, että hän on itse asiassa huono työntekijä ja jopa hän on huono. Mobbing-iskut eivät pääty pelkkään suorituskykyyn, ne esiintyvät jopa henkilökohtaisella alalla, hyökkäävät ennen kaikkea itse käsitteeseen, jonka henkilö itsessään on.

Näin alun perin voimassa oleva tai jopa loistava työntekijä tulee varjoon siitä, mikä oli. Hänestä tulee työntekijä, joka ajattelee, että kaikki on väärin ja että se on todella katastrofi, ja antaa syyn niille, jotka syyttävät häntä siitä, että kaikki, kun hän tekee työnsä, on väärin ja vaikuttaa hänen suoritukseensa.

Siksi hän alkaa olla kauhea käsite itsestään työntekijänä, mikä saa hänet kohtaamaan uusia syytöksiä halvaus ja psyykkiset vauriot keskipitkällä tai pitkällä aikavälillä. 

Tavallinen työpaikan häirinnän tavoite on tuhota työntekijän suorituskyky indusoimaan tai helpottamaan heidän lähtöä, luopumista tai poissulkemista organisaatiosta.

Työpaikkakiusaamisen eri strategioista ja menetelmistä löytyy seuraavat asiat:

• Huutaminen, ylivoimainen tai loukkaava uhri, kun hän on yksin tai muiden ihmisten läsnä ollessa.
• Määritä tavoitteet tai hankkeet, joiden määräaika on tiedossa tai mahdotonta tavata, ja tehtävät, jotka ovat tuolloin ilmeisesti loputtomia.
• Undervalue tai ei lainkaan arvosta uhrin työtä, kieltäytyä arvioimasta säännöllisesti heidän työnsä.
• Uhkaaminen jatkuvasti uhreille tai pakottaa hänet.
• Ridicule työsi, heidän ajatuksensa tai muiden työntekijöiden edessä saadut tulokset, karikatyyrit tai parodiointi.
• Muokkaa sanomatta työntekijälle mitään työnsä tehtävistä tai vastuista.
• Käsittele toisin tai syrjivästi, käyttää yksinoikeudellisia toimenpiteitä häntä vastaan, jotta hän voi leimata häntä muiden kollegojen tai pomojen edessä, sulkea hänet, syrjiä häntä, kohdella hänen tapaustaan ​​eri tavalla.
• Ohita hänet, tee hänet tyhjäksi tai sulje hänet, puhuu vain läsnä olevalle kolmannelle henkilölle, joka simuloi heidän olemattomuuttaan, kieltää heidät tai heidän ei-fyysisen läsnäolonsa toimistossa tai kokouksissa, joihin he osallistuvat.
• Pidä tärkeät tiedot työstänne tai manipuloida sitä harhaan teitä työnsä suorittamisessa ja syyttäkää sinua huolimattomuuden tai ammatillisten epäonnistumisten jälkeen.
• Hävitä uhri, yrityksen tai organisaation levittäminen haitta- tai huono huhuja, jotka heikentävät heidän mainettaan, imagoa tai ammattimaisuutta.

"Kun ihmiset satuttavat sinua uudestaan ​​ja uudestaan, ajattele heitä hiomapaperina. He voivat naarmuttaa tai satuttaa sinua vähän, mutta lopulta sinä päädyt kiillotetuksi ja he päätyivät hyödyttömiksi. ".

-Chris Colfer-

Mitkä ovat syyt mobingiin organisaatioissa??

Työpaikkakiusaaminen edellyttää yhtä tai useampaa hyökkääjää, jotka työskentelevät joidenkin organisatoristen ominaisuuksien suojan alla, mikä sallii heille tiettyjä rankaisemattomuutta tai toimintamarginaali. Tästä syystä on välttämätöntä vaatia, että lukuun ottamatta tapauksia, joissa organisaatio on vääristyneitä tarkoituksia varten, mikä olisi tyypillisempi tuhoisille järjestöille tai lahkoille kuin yrityksille, ei yleensä ole organisaatioita, vaan henkilöitä, jotka harjoittavat liikkumista.

Hyökkääjien syyt väkijoukon vapauttamiseen ovat useita. Yleisin selitys useimmille tapauksille on se, että työntekijä, joka on työn häirinnän kohde, on tai on tullut joku, joka jostain syystä uhkaa häntä häiritsevää ryhmää.

Yleisimpiä tekijöitä, jotka tutkimuksissa ovat saaneet psykologista häirintää töissä, ovat kilpailun tai ylimääräisen ammattitaidon kateus..

Uhri on yleensä kateellinen siitä, että hänen kollegojensa, alaistensa, pomojensa, potilaidensa tai asiakkaidensa keskuudessa herätetään tai arvostetaan, hänen lahjaansa ihmisille, positiivisista arvioinneista tai onnitteluista hänen työstään.

Työpaikkakiusaamista voidaan käynnistää myös siitä, että hän ei ole jättänyt työntekijää muille manipuloimaan tai että hän ei ole "soinnussa", joka hallinnoi organisaation status quoa.

Työympäristöissä, joihin kiinnostusryhmät ja agentit tunkeutuvat, Ryöstely on tavallisesti se, että tuhotaan tuon yhden tai niitä, joita ei voi vähentää jotka eivät salli itsensä vaarantamista tai ostamista ja jotka uhkaavat niiden hallintaa.

Muissa tapauksissa, työntekijä joutuu häiritsevästi positiivisten henkilökohtaisten tai perheen tilanteiden nauttimiseen jotka ovat kadehdittavia muille, joilla saattaa olla heitä. Ja kun uhri on nainen, työhön kohdistuva häirintä käynnistyy joissakin kaaoksissa, koska heitä ei pelotella seksuaalinen edistys.

Usein esitetään myös se tosiasia, että se on erilainen syynä mobbingiin. Tällä tarkoitamme työntekijöitä, joilla on joitakin ominaisuuksia, jotka tekevät niistä erilaisia ​​kuin muut työntekijät. Niinpä ikä, pätevyys, kielitaso, työkokemus, sukupuoli, tulli ... eroavat yleensä enemmistöryhmän vainosta (Piñuel ja Cantero 2002).

Väärinkäyttö on se, että vähiten pätevä ja aggressiivisin henkilö suunnittelee epäpätevyytensä pätevimmälle ja vähiten aggressiiviselle henkilölle

Työpaikan häirinnän psykologiset seuraukset

Empiiristen tutkimusten erilaiset tulokset vahvistavat yhteys työpaikan kiusaamisen ja post traumaattisen stressin häiriön (TEP) välillä (Mikkelsen ja Einarsen 2002). On havaittu, että henkilöt, jotka ovat joutuneet pitkäaikaisen työvoiman häirinnän kohteiksi, osoittavat oireita, jotka viittaavat traumaattiseen stressihäiriöön, kuten välttämiseen, kokemuksen toistumiseen ja emotionaalisen kiihottumisen lisääntymiseen..

Vältettävät oireet otetaan huomioon ne, jotka johtavat tilanteisiin, joissa on uhkaa ja / tai pelkoa kaikesta työstä. Ihmiset, jotka ovat kärsineet väkivaltaisuuksista, välttävät sellaista käyttäytymistä, kuten työstä puhuminen, eivät liity työpaikalla oleviin ihmisiin ja pyrkivät välttämään toimintaa tai paikkoja tai ihmisiä, jotka liittyvät pelättyyn tapahtumaan.

Uudelleenkokeilun oireet näkyvät painajaisina tai tapahtumiin ja työvuorovaikutuksiin liittyviä unelmia.Myös tapahtuman tai aistien toistuvina kuvina ja muistoina tapahtuma tapahtuu uudelleen.

Fysiologisen aktivoinnin oireet, joita ovat osoittaneet työntekijät, jotka kärsivät mobingistä työpäivän aikana takykardia, hikoilu, lihasjännitys, unettomuus, hypervigilanssi, vihaa, ärtyneisyyttä ja keskittymisvaikeuksia.

"Kiusaajien yleinen virhe on olettaa, että koska joku on ystävällinen tai hyvä, on heikko. Näillä ominaisuuksilla ei ole mitään tekemistä keskenään. Itse asiassa se vaatii hyvää voimaa ja luonnetta olla hyvä ihminen. ”-Mary Elizabeth Williams-

bibliografia

De Rivera, J. L. G. (2002). Psykologinen väärinkäyttö: Kuinka puolustaa väkivaltaa ja muita häirintämuotoja vastaan. Psiquiatria. com, 6(3).

Hirigoyen, M. F., & Valls, N. P. (2001). Moraalinen häirintä työssä: Erota todellinen väärä.

Moreno Jiménez, B., Rodríguez Muñoz, A., Garrosa Hernández, E., & Morante Benadero, M. E. (2005). Työpaikkakiusaamisen organisatorinen tausta: tutkimus. Psicothema, 17(4).

Olivares, F. J. A. (2006). Mobbing: psykologinen häirintä työpaikalla. LexisNexis Argentiina.

Peralta, M. C. (2004). Työpaikkakiusaaminen-psykologinen näkökulma. Sosiaalitutkimuslehti, (18), 111 - 122.

Peralta Gómez, M. C. (2006). Työssä esiintyvän kiusaamisen, väkivallan ja traumaattiseen stressiin liittyvien oireiden ilmentymät: tapaustutkimus. Psykologia Karibialta, (17).

Piñuel, I., ja Cantero, A. O. (2002). "Mobbing" tai psykologinen häirintä työssä Espanjassa. CISNEROS II® -barometrin tulokset työpaikalla tapahtuvasta väkivallasta. Lan Harremanak. Journal of Labor Relations, (7).

Piñuel, I. (2003). Mobbing. Itsepalvelukäsikirja. Avaimet psykologisen häirinnän tunnistamiseksi ja voittamiseksi työssä. Madrid: Aguilar.

Red, J. V., ja Cervera, A. M. (2005). Mobbing tai työpaikan häirintä. Toimituksellinen Tebar.

Aikuinen aikuisen uhri, joka joutuu "tietoverkossa" Nämä ovat sellaisen aikuisen sanat, joka palaa nuorten itsensä, tietoverkkorikollisuuden uhrin, ehkäisemään tätä häirintämuotoa. Lue lisää ""]