Henkilöstökokemuksen valinta organisaatiossa

Tämän artikkelin tavoitteena on suunnitella henkilöresurssien valintajärjestelmä kioskien ja myymäläketjun myyntipisteiden kassapaikan myyntipaikkaan. Kolme johtajaa, jotka on valittu suoraan työhön liittyvästä työstä ketjun kautta, ja seitsemän henkilöä, joilla on yli vuoden kokemus, työskentelevät myyntikonttorin asemassa, jotka suorittavat muita toimia organisaatiossa tutkimuksen aikana. Analyysissä käytettiin tekniikoita: havainto, haastattelu ja kyselylomake. Saadut tiedot analysoitiin kvalitatiivisesti ja kvantitatiivisesti tilastopaketin SPSS / WIN avulla, erityisesti taajuusanalyysitekniikoilla. Saadut tulokset antoivat meille mahdollisuuden suunnitella henkilöresurssien valinnan järjestelmä tutkittavaksi.

Tässä PsychologyOnline-artikkelissa puhumme siitä Henkilöresurssien valinta: kokemus organisaatiosta.

1. kehitys
2. prosessi
3. tulokset
4. vaatimuksista
5. päätelmät

kehitys

Henkilöstöhallinnolla on elintärkeää organisaation tavoitteiden saavuttamisessa. Yksi sen tehtävistä on tarjota organisaation edellyttämiä inhimillisiä voimavaroja ja kehittää yksilön taitoja ja kykyjä, jotta se olisi tyydyttävämpi itselleen ja yhteisölle, jossa se toimii. Elementit, jotka voidaan pitkälti taata inhimillisten voimavarojen valintajärjestelmän suunnittelulla, joka huolehtii sen tarvitseman inhimillisen materiaalin organisoinnista ja tarjoaa samalla kehityspotentiaalia ja henkilökohtaista tyytyväisyyttä siihen. mahdollistavat kattotöiden tekemisen siten, että organisaatiota voidaan käyttää toimivasti sekä nykyisessä että tulevaisuudessa, voi olla avain organisaatiotoiminnan noudattamiseen.

Koska henkilöstöresurssien valinta organisaation kehittämisessä on tärkeää, esillä oleva tutkimus kattaa psykologisesta näkökulmasta kysymykset, jotka liittyvät henkilöresurssien valinta, myyntimyyntipisteissä ja myymäläketjun kioskeissa. Tarkoituksena on analysoida kassanmyyjätyöasemaa näytteissä otetuissa myyntipisteissä ja kioskeissa ja luoda mainittua työasemaa koskeva analyysi sen analyysin perusteella; ja tämän profiilin suunnittelusta luodaan henkilöstöresurssien valinnan järjestelmä, joka sisältää tehokkaiden rekrytointitekniikoiden suunnittelun ja joukon tenttejä (haastatteluja, psykologisia testejä ja lääketieteellistä tutkimusta), jotta he voivat hakea hakijoiden sijaintia tutkittujen myymäläketjun myyntipisteiden ja kioskien myyjä.

Järjestöt on jaettu osastoihin, toimialoihin, sektoreihin ja istuntoihin, jotta he voivat vastata toimintaansa. perusteellinen tutkimus osoittaa kuitenkin, että nämä eivät ole järjestelmän todellisia komponentteja. Organisaation pitäminen järjestelmänä merkitsee enemmän huolta tavoitteista, tehtävistä, tehtävistä tai toiminnasta eikä pelkästään työn sisäisestä jaosta..

Organisaation käsitys järjestelmästä alkaa siitä, että jokainen järjestelmä koostuu monimutkaisen muodon toisiinsa liittyvistä osista, jotka ovat pysyvässä kehityksessä ulkoisen universumin toiminnassa.

Organisaation lähestymistapa järjestelmällisestä näkökulmasta johtaa tunnistamiseen viisi perusresurssia (Chiavenatto, 1992):

• Materiaalituotannon resurssit: rakennusten, tehtaiden, koneiden, laitteiden, materiaalien, tilojen, raaka-aineiden sekä tuotantoprosessin ja teknologian mukaiset.
• Taloudelliset resurssit pääomasta, laskutuksesta, investoinneista. Lainat, rahoitus ja luotot. Kirjanpito- ja budjettinäkökohdat, rahoitus- ja pankkiarvioinnit.
• Markkinointiresurssit: nimettyihin, joskus kaupallisiin voimavaroihin sisältyvät sen laajempi huomio, myynti, myynninedistäminen, mainonta, jakelu, tekninen apu, markkina-suhteet ja markkinointitutkimus.
• Hallinnolliset resurssit jotka yhdistävät organisaation eri osat ja elementit toisiinsa sekä sen integroimisen ympäristöönsä, sisältävät kaikki organisaation päätöksenteko- ja komentosysteemit..
• Henkilöstö (RH), joka sisältää kaikki organisaation jäsenet kaikilla tasoillaan ja osajärjestelmissään.

Mikä erottaa organisaation, joka onnistuu toisesta, jolla ei ole sitä, on ennen kaikkea ihmisiä, sen innostus, luovuutesi; kaikki muu voi ostaa oppia tai kopioida.

Organisaation kohtalo riippuu suurelta osin sen henkilöstöstä, jos sen jäsenet kykenevät, he voivat menestyksekkäästi kohdata kilpailun ja hyödyntää mahdollisimman paljon käytettävissä olevia teknisiä ja aineellisia resursseja, jotka ovat voimassa minkä tahansa organisaation osalta. sitten se voi saavuttaa tavoitteensa.

Läsnä kaikissa organisaation osajärjestelmissä korkea edustaja, ovat olennainen osa tätä, Ihmisen tekijää ei ole tarkasteltu samalla tavalla koko tämän vuosisadan ajan, joten sen käsitellyt teoreetikot ja harjoittajat eivät ole arvostaneet sitä samalla tavalla. Nykyään, kun inhimillisen tekijän käsite tuotannon tekijänä näyttää olevan kaukana, minimoimalla sen kustannukset, pyrimme pitämään sitä "moottorina", joka mahdollistaa yrityksen kilpailukyvyn lisäämisen, synergian saavuttamisen taloudellisen ja sosiaalisen välillä. Lyhyesti sanottuna "inhimillisenä pääomana", jossa enemmän investoidaan joka päivä.

Henkilöresurssien kehitystä ja kehitystä organisaatiossa on lähestytty eri lähestymistavoista. Kun sen ylivalta on hyväksytty, HR: n johto on elintärkeää, joten sen tutkimus on välttämätöntä. Henkilöstöjohtaminen on HR: n hallinnoinnin tai ohjauksen toiminta tai vaikutus; Se on vastuussa vision toteuttamisesta henkilöstön strategisella johtamisella omalla alueellaan. Ohjaus on prosessi, jossa ihmiset vaikuttavat niin, että he pyrkivät saavuttamaan organisaation tavoitteet. Johtaminen on olennainen toiminta, joka takaa yksilöllisten ponnistelujen koordinoinnin ryhmän tavoitteiden saavuttamiseksi (Koontz, 1990).

Siksi RH: n hallinta muodostaa erilaisten toimintojen tai toisiinsa liittyvän osajärjestelmän, joka liittyy läheisesti toisiinsa, mikä tekee muutoksesta yhden, aiheuttaa vaikutusta toisiin, jotka aiheuttavat uusia vaikutuksia muissa ja niin edelleen. Se on myös avoin järjestelmä, koska ne vaikuttavat ja riippuvat pitkälti ympäristöstä, siis niiden varautumisesta tai tilanteellisesta luonteesta, toisin sanoen ne riippuvat organisaatiotilanteesta: ympäristöstä, nykyisten politiikkojen ja suuntaviivojen organisoinnista käytetystä teknologiasta, hallinnollisesta filosofiasta vallitseva, organisaation käsitys miehestä ja hänen luonteestaan ​​ja erityisesti saatavilla olevan RH: n määrästä ja laadusta.

RH-hallintaosajärjestelmissä Chiavenatto (1992) kuvataan:

• - osajärjestelmät. \ T RH-syöttö: mukaan lukien markkinatutkimus, työvoima, rekrytointi ja valinta.
• - osajärjestelmä. \ T RH-sovellus; joka sisältää paikkojen analyysin ja kuvauksen, integroinnin tai induktion, henkilöstön liikkeen ansioiden tai suorituskyvyn arvioinnin (sekä pystysuorassa että vaakasuorassa tai diagonaalisessa suunnassa).
• - osajärjestelmä. \ T RH-huolto. Palkat (palkkojen hallinnointi) sosiaalietuuksien, työhygienian ja työturvallisuuden suunnitelmat, henkilöstöennätykset ja tarkastukset.
• - osajärjestelmä. \ T henkilöstön kehittäminen; joka sisältää koulutus- ja henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat.
• - osajärjestelmä. \ T RH-ohjaus; joka sisältää tietopankin, HR-tietojärjestelmät ja tilintarkastuksen.

Joskus henkilöstöhallinnon toiminnot on ryhmitelty integraation yleisnimeksi enemmän kuin hallinto.

asianmukainen integraatio helpottaa ohjauksen ja valvonnan tehtävää (Koontz 1990). Integraation hallinnollinen tehtävä määritellään sitten organisaatiorakenteen tehtävien täyttämisen tehtävänä sen jälkeen, kun on tunnistettu työvoiman tarpeet, kartoitettu se, rekrytoitu, valittu, paikannettava, edistetty, arvioitu, palkitseva ja kouluttaa henkilökuntaa. On selvää, että integraation on oltava läheisesti sidoksissa organisaatioon eli roolien ja tehtävien tahallisen rakenteen luomiseen (Estrada, González 1997).

Meidän on lisättävä, että kun puhutaan yhdentymisestä, on otettava huomioon myös useita dynaamisia tekijöitä, joiden joukossa voimme osoittaa eri ikäisten ihmisten ikät, asemien määrän kasvun tai vähenemisen ja henkilöstön lähtiessä toimistosta. yritys, kun he jäävät eläkkeelle tai muusta syystä, sekä ulkoiset tekijät, jotka vaikuttavat siihen, kuten koulutuksen taso, yhteiskunnassa vallitseva toiminta (kuten asenne työhön), lukuisat suoraan vaikuttavat lait ja asetukset. yritykselle, taloudelliset olosuhteet sekä henkilöstön saatavuus ja kysyntä.

RH-syötteen osajärjestelmä että se mahdollistaa henkilöstömarkkinoiden tutkimuksen ja analysoinnin (se määrittää rekrytoinnin lähteet ja tekniikat), helpottaa valintaperusteita ja laatua koskevia suuntaviivoja sekä henkilöstön valintaa koskevien päätösten hajauttamista sekä tarjoaa virkamiehet ovat suunnanneet ehdokkaiden täydelliseen integroitumiseen organisaatioon ja ryhmään, koulutukseen ja parannuksiin heidän tehtäviensä hyväksi suorittamiseksi ja uransa kehittämiseksi sekä mahdollisuuksia tekniseen, kulttuuriseen, sosiaaliseen, toiminnalliseen ja taloudelliseen parantamiseen.

Rekrytoi paikkakunnalla oleva paras mahdollinen inhimillinen potentiaali, valitse asianmukaisesti, ottaen huomioon paitsi välittömään toimintaan mukautuminen, myös ottaen huomioon erityisesti ihmisen käyttö organisaation eri osa-alueilla tapahtuvassa prosessissa ja anna suunnitelmat organisaation uusien osallistujien integroinnin mekanismi (keskitetty ja hajautettu) ovat RH: n ruokintajärjestelmän osajärjestelmää..

Hakijoiden valinta on monimutkainen tehtävä ja sen oikea toteutus riippuu oikean ehdokkaan valinnasta.

Kun lennät valintaprosessin muotoiluun Kirjoittajien joukossa on useita kriteerejä, jotka toteavat, että rekrytointi- ja valintaprosessien riippuvuus on erittäin tärkeää, koska oikean henkilön valinta tietylle paikalle on tae sille, että hänelle annetut tehtävät toteutetaan oikein. Prosessi alkaa, kun jonnekin organisaatiorakenteessa on pyyntö palkata joku täyttämään avoinna oleva työpaikka tai uusi asema, johon liittyy joukko konkreettisia toimia, joiden avulla voidaan objektiivisesti päättää, mitkä hakijat saavat suurimman potentiaalin sekä henkilökohtaisen että organisaation tulevan kehityksen aseman ja mahdollisuuksien suorittaminen heidän palkkaamiseensa.

Kysynnän analyysi sisältää täytettävän kannan ominaispiirteiden tarkastelun, tehtävän sopimuksen tyypin (jos tilapäinen, palkka, koulutus jne.), aseman määrittely ja mahdolliset palkkauksen vaihtoehdot..

Se harkitsee rekrytointi- ja valintaprosesseja, rekrytointi alkaa, kun hakijoiden hakeminen alkaa ja päättyy, kun työnhakemukset vastaanotetaan; valinta, kun henkilö hakee työtä, ja päättyy, kun päätös hakijan palkkaamisesta tapahtuu. (Werther ja Davis, 1992)

Voidaan päätellä, että henkilöstövalintaprosessi on tekninen prosessi, jolla organisaatio etsii, arvioi ja valitsee tarvitsemansa ihmiset. Siihen kuuluu kaikki rekrytoinnista palkkaamiseen. Se koostuu joukosta tekniikoita ja vaiheita, joiden avulla voimme valita palkattujen ehdokkaiden joukosta, jotka soveltuvat parhaiten organisaation nykyisiin tehtäviin, tehokkuuden ja henkilökohtaisen suorituskyvyn ylläpitämiseksi tai lisäämiseksi.

Tutkimus on lähtökohta henkilöstön valintamenettelyn suunnittelulle, työn analysoinnille ja niiden profiilin määrittämiselle. Analyysi perustuu siihen, miten määritellään vaatimukset, joita työtehtävän suorittaminen edellyttää työntekijältä ja ulkoisten työolosuhteiden tutkimuksessa. Profiili luodaan analyysissä saaduista tuloksista ja muodostaa perustan henkilöstöresurssien valintajärjestelmän myöhemmissä vaiheissa käytettävän menetelmän suunnittelulle..

prosessi

näyte

Työpaikan analysointiin käytetty otos muodostettiin seuraavasti: Kahdeksantoista kassan myyjää; Kolme johtajaa, jotka on valittu suoraan työhön liittyvästä työstä ketjun kautta, ja seitsemän henkilöä, joilla on yli vuoden kokemus, työskentelevät myyntikonttorin asemassa, jotka suorittavat muita toimia organisaatiossa tutkimuksen aikana..

tekniikat

Strukturoitu haastattelu Se koostuu yhdestätoista kysymyksestä, joiden tarkoituksena on saada tietoa aseman nimestä, sen tavoitteista organisaatiossa, siinä suoritettavista tehtävistä, sen hierarkiasta ja yhteyksistä muun organisaation henkilöstöön, työntekijöiden saamaan palkkaan työntekijät, sekä heidän fyysiset ominaisuudet ja psykologiset ominaisuudet, jotka heidän asukkaidensa on oltava.

Työpaikan tarkkailu tavoitteena on tutkia ulkoisia työolosuhteita (valaistus, ilmanvaihto, melu, lämpötila ja työvoimajärjestelmän mukauttaminen) ja tallentaa myyntipisteen virkailijan tavanomaiset toimet ja toimet työnsä suorittamisessa. Tähän tarkoitukseen kehitetyssä havainto-oppaassa toimien taajuutta arvioidaan viidessä luokassa: "korkea taajuus", "usein", "joskus", "harvinainen" ja "ei koskaan".

kyselylomake tarkoituksena on määritellä aseman vaatimat vaatimukset, ja se koostuu 34 kysymyksestä (joista jokaisella on kolme vaihtoehtoa "tarpeelliselle", "vähän tarpeelliselle" ja "tarpeettomalle" vastaukselle, jotta voidaan valita sen merkitysasteelle, jonka se antaa kullekin ominaisuudelle. tai laadultaan, jotta arvioitavan sijainnin asianmukainen suorituskyky olisi riittävä, jotta tiedetään, kuinka paljon on tarpeen suorittaa asianmukaiset työn tekijät, kuten: kyky laskea, kommunikoida, terveydentila ja vastaanottajat, muistikapasiteetti ja huomio ja emotionaalinen vakaus.

Eri käytetyillä tekniikoilla saadut tiedot analysoitiin kvalitatiivisesti ja kvantitatiivisesti käyttäen tilastopaketti SPSS / WIN, erityisesti taajuusanalyysitekniikat.

tulokset

Saadut tiedot mahdollistavat seuraavan profiilin määrittämisen työpaikalle:

missio: Tarjoa erityistä huomiota asiakkaille myyntipisteessä, jolloin myynnin kerääminen tapahtuu määritetyn keräyslaatikon kanssa. Myynnin edistäminen, takaa myydyimmistä tuotteista ja tilojen turvallisuudesta.

Maksun sisältö: Suorita myyjän palvelevat asiakkaita palvelevat käytännöt.

Tiedä kaikki tuotteet, joita tarjotaan myyntipisteessä, samoin kuin koot, numerot, värit, hinnat ja koodit.

Vastaa tehokkaasti asiakkaiden valituksiin ja pyyntöihin. Pyydä asiakasta asianmukaisesti mainituista tiedoista ja tämän maksun mukaisesti sallittujen maksujen valuutassa tai muodoissa.

Vaihtorahasto ja päivittäinen keräys ottavat työpäivän aikana huomioon toimenpiteet, jotka takaavat jäämien puuttumisen tai puuttuvat laatikosta.

Noudata laatikon toimintaa sääteleviä ohjeita. Tee inventaario myyntipisteessä (päivittäin 5–10% tuotteista ja kuukausittain kaikista paikallisista tuotteista).

Huolehdi siitä, että laatikko on hyvässä kunnossa ja että työalue on siisti ja puhdas. Noudata työsuojelua ja työhygieniaa koskevia sääntöjä.

Vaihda valuuttakurssi ja siirtää loput käteisvarojen myyntiin myynnin päätyttyä niiden tarkastusten mukaisesti, jotka on määritelty seuraaviin tarkoituksiin: Suorita päivittäinen kassan raportti (myyntimäärällä ja vinkkien lukumäärällä). Tee yleiskertomus myynnistä viikoittain ja poista kassakoneen muisti.

Käteisen toimituspussin valmistelu sen siirtämisestä pankkitoimistoihin. Kysy kaupalliselta yksiköltä tavaroita, jotka on myyty eniten. Järjestä tavarat hyllyille ja laita tai säilytä näkyvällä tavalla tuotteiden hinnat. Osallistu samanaikaisesti myyntiin ja tarkastuksiin, jotka menevät myyntipisteeseen.

Hallitse ja ratkaise kassaan liittyviä ongelmia, virheitä toimissaan tai virheitä asiakkaiden päätöksissä.

Vastaa myyntipisteen peruskeinoihin (tuuletin, kassakone, jääkaappi ja ilmastointi).

Säilyttää nopeasti pilaantuvia tuotteita, jotka menettävät kaupallisen elämänsä.

Anna sisään- ja uloskäynti varastointikorttien kautta tuotteille, jotka saapuvat yksikköön varastoista ja muista myyntipisteistä.

Antaa ostotodistuksen sekä tuotteiden takuut ja ominaisuudet. Asenna hälytysjärjestelmä ja palojärjestelmä työpäivän päätteeksi. Evakuoi myyntipisteen tuotteet ilmakehän ilmiöiden tai katastrofien sattuessa. Siirry myyntipisteeseen, jos saman järjestelmän hälytysjärjestelmä aktivoituu.

Vastuut: Laitteet. Rahaa. Asiakirjoja. Records. Tuotteita. Huomio yleisölle. paikallinen.

vaatimuksista

fyysiset: Moottorin ketteryys Fyysinen läsnäolo Visuaalinen ja kuulovaikutelma. Värien syrjintä. Resistenssi fyysiseen ponnistukseen. Riippumaton ja tarkka käsien liike. Verenkiertojärjestelmän riittävä toiminta. Osteo-lihaksen asianmukainen toiminta.

psykologinen: Koordinointi ja psykomotori. Huomiota. Välitön visuaalinen muisti (lyhytaikainen). Välitön äänimerkki (lyhytaikainen). Henkinen suorituskyky Emotionaalinen vakaus Organisaatio. Viestintätaidot Numeeriset taidot Esteettinen merkitys.

Saatujen tulosten perusteella on mahdollista suunnitella oma henkilöstövalintajärjestelmä, jossa otetaan huomioon sen varautuminen tai tilanne, sekä organisaation erityispiirteet ja työpaikka, johon se ohjataan..

Henkilöstövalintaprosessi on dynaaminen, harmoninen ja tieteellinen, siinä vaadittu sektori ja henkilöstöalue löytävät mahdollisuuden saavuttaa tavoite, jolla se voi täyttää organisaation aseman ja liittää siihen ehdokkaan.

Henkilöstön valintaprosessia kehitettäessä on tarpeen arvioida periaatteet, jotka on täytettävä, jotta se voi saavuttaa tyydyttävät tulokset. Zayas Agüero (1996) ehdottaa, että tätä prosessia lähestytään a järjestelmällinen lähestymistapa, Siinä joukko vaiheita, menetelmiä ja tehtäviä, jotka määrittävät niiden tulokset, ovat toisiinsa yhteydessä, ja se on paljon enemmän kuin erillinen toiminto, jossa sovelletaan tekniikan ryhmää ja saada tulos.

Valintaprosessilla on monialainen, se ei ole tietyn erikoisalueen perintö vaan pikemminkin erikoisaloja, jotka integroidusti vastaavat valintajärjestelmän vaatimuksia. Psykologit, lääkärit ja teollisuusinsinöörit ovat prosessin keskeisiä asiantuntijoita. Päätöksen tekemiseksi on tarpeen toimia työryhmänä, olla vuorovaikutuksessa koko prosessin ajan ja kollektiivisesti. myös, Ihminen on arvostettava kokonaisuudessaan, kokonaisuutena sen kognitiivisissa, affektiivisissa, fyysisissä ja sosiaalisissa ulottuvuuksissa, jotka ilmentävät sen ominaisuuksia persoonallisuutensa puitteissa..

Kyseisen aseman osalta ehdotetaan seuraavaa järjestelmää:

Rekrytointi voidaan suunnata sisäisesti tai ulkoisesti.

Valintakokeissa käytettävät perustutkimukset ovat:

Haastattelu: Se tarjoaa mahdollisuuden vaihtaa suoraan ehdokkaiden kanssa ja antaa mahdollisuuden tuntea aiheen reaktion erilaisiin tilanteisiin ja odottamattomiin kysymyksiin sekä niiden tärkeimpiin etuihin ja motivaatioihin sekä tietoon, jonka hän itse on organisaatio.

Tietojen tai taitojen testit tai testit: ne, joiden tavoitteena on arvioida tutkimustyön, käytännön tai ammatillisen käytännön avulla hankittujen käsitteiden, tietojen ja taitojen aste suhteessa työprofiilissa määriteltyihin vaatimuksiin ja / tai tai mahdollisuus kehittää niitä asianmukaisella tavalla toteuttamiskelpoisilla tavoilla taloudellisesta näkökulmasta ja temposta.

Lääketieteelliset tutkimukset: määritellä kelpoisuus suhteessa fyysisiin ominaisuuksiin, joita aseman profiili edellyttää.

Simulaatiotekniikat: ehdokkaan saattamisesta dramaattiseen tapahtumaan, joka liittyy yleensä organisaation tulevaan rooliin, saat realistisemmat odotukset heidän käyttäytymisestään toimistossa.

Tietojen ja viitteiden tarkistaminen: tämän tekniikan tavoitteena on pyytää ja tutkia hakijan taustaa.

Testeistä saaduista tuloksista päätösvaihe etenee

Tässä tapauksessa arvioidaan aina kolme vaihtoehtoa: Hyväksyntä, voimassa ehdokkaille, jotka täyttävät aseman edellyttämät ominaisuudet. Ehdollinen hyväksyntä, joka on voimassa niille ehdokkaille, jotka, vaikka he eivät täytä kaikkia tehtävän täyttämisvaatimuksia, voivat myöntää määräajan niiden täyttämiselle tai tarjota koulutuksellisia vaihtoehtoja tai muita, jotka ovat toteutettavissa taloudellisesta näkökulmasta ja Ajan viettäminen Hylkääminen, joka on voimassa ehdokkaille, jotka eivät täytä vaatimuksia ja joiden täyttäminen ei ole mahdollista.

Hakijaa, joka ei ole hyväksytty, voidaan ohjata toiseen tehtävään tai organisaatioon tai olla osa saman varauksen varaamista uusille avoimille työpaikoille.

Hakijoille voidaan viitata valintaprosessin tiettyihin vaiheisiin joko arvioidakseen tiettyä vaatimusta tai esitettyjä ominaisuuksia, jotka osoittavat, että heillä on heidän arvioimansa vaatimukset.

Ilmoita valitsemastaan ​​ehdokkaasta kirjallisesti hänen nimityksestään, joten on välttämätöntä ilmoittaa henkilöille, jotka ovat osallistuneet henkilöstön valintaprosessiin, että asema on täytetty, jotta voidaan säilyttää organisaation imago, eikä myöskään tuoda tarpeettomasti odotuksia . Ei pidetä tarpeellisena ilmoittaa hylkäämisen syistä tai ilmoittaa ehdokkaalle, ettei hänet ole valittu, vaan että työpaikka on täytetty..

päätelmät

Henkilöstöresurssien valinnan järjestelmä koostuu seuraavista vaiheista: henkilöstön järjestys ja haku, valintakokeet, päätös, ilmoitus, sisäänkäynti, induktio ja seuranta.

Työn todellisen tilanteen simulointitesti voit arvioida taitoja käytännössä hakijan on suoritettava työpaikalla.

Tämä artikkeli on puhtaasti informatiivinen, online-psykologiassa meillä ei ole kykyä tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut käymään psykologissa käsittelemään tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia Henkilöresurssien valinta: kokemus organisaatiosta, Suosittelemme, että kirjoitat henkilöstöresursseihimme.