Henkilöstön valinta 10 avainta parhaan työntekijän valitsemiseksi

Ihmispääoma on epäilemättä yrityksen suuri moottori. Henkilöstön valintaprosessit ovat avainasemassa organisaation menestyä vai ei. Sopivien ehdokkaiden valitseminen yrityksen eri tehtävien kattamiseksi on ratkaiseva työntekijöiden hyvän suorituskyvyn ja yrityksen suorituskyvyn kannalta. Huonon valinnan lisäksi on myös suuri kustannus.

jotkut huonon henkilöstön valintaprosessin seuraukset Ne ovat seuraavat:

• Työntekijöiden tyytymättömyys ja heikko suorituskyky.
• Sopeutumis- ja integraatio-ongelmat.
• Liikevaihdon kasvu.
• Suuremmat kustannukset koulutuksessa ja uusissa valintaprosesseissa.
• Tappiot yritykselle ja huonommat tulokset.
• Huono työilmasto.

Onnistuneen valintaprosessin avaimet

Näiden kielteisten seurausten välttämiseksi on mahdollista seurata useita vaiheita jotta rekrytointiprosessi olisi tehokas. Näemme ne seuraavissa riveissä.

1. Tunnista tarpeet

Ensimmäinen askel saavuttaa menestys rekrytointiprosessissa on määritä hyvin työ, jonka haluat peittää. Tämä perustehtävä, joka saattaa tuntua hyvältä järkeä henkilöstöasiantuntijoille, ei välttämättä ole niin yleistä niille henkilöille, jotka eivät ole saaneet koulutusta tällä alalla. Kummallista kyllä, on vielä ihmisiä, jotka käyttävät klassista haastattelujärjestelmää, joten he eivät analysoi yksityiskohtaisesti aseman tarpeita eivätkä myöskään valmistele henkilöstön valintaprosessia tunnollisesti..

Ensimmäinen askel on siis tietää perusteellisesti työpaikalla tehtävät tehtävät ja taidot, joita henkilö, joka haluaa työskennellä kyseisessä asemassa, tarvitsee. On tarpeen kerätä tärkeimpiä tietoja, kuten työpaikan tarkoitus, siinä suoritettavat toiminnot, vaatimukset ja ne taidot ja kyvyt, jotka työntekijällä on oltava pystyä tarjoamaan hyvää suorituskykyä, kun tämä työ on käytössä.

Työn tunteminen voidaan tehdä muutama viikko ennen haastattelua tai mieluiten, laadittaessa luetteloa organisaation toimivaltuuksista jossa kaikki työpaikat on määritelty ja tallennettu mahdollisia tulevia valintaprosesseja varten. Työnkuvaus on avain, jotta voisimme arvioida haastattelussa olevien ehdokkaiden toimivaltuuksia ja tietää, mitä pyydetään hankkimaan mahdollisimman paljon hyödyllistä tietoa.

• Ehkä olet kiinnostunut: "Hyödyllisiä psykologisia avaimia liiketoiminnan johtamisen parantamiseksi"

2. Suunnittele se

Hyvä suunnittelu on toinen menestyksen avain rekrytointiprosessissa. Jotkut yritykset ovat toteuttaneet kattavan henkilöstöresurssisuunnitelman, jossa otetaan huomioon valinnan, koulutuksen, palkkauksen jne. Prosessit ja helpotetaan suuresti henkilöstön hallintaa kaikilla tasoilla. Tämä helpottaa tarpeiden havaitsemista voi suunnitella parannuksia esimerkiksi koulutuksessa joitakin työntekijöitä. Jos näin ei ole, on tarpeen suunnitella valintaprosessi tietääkseen, miten se toteutetaan. Tietenkin aina tarpeiden arvioinnin jälkeen.

3. Ota huomioon organisaation tarpeet

Henkilöstön valintaprosessissa otetaan huomioon kolme keskeistä tekijää. Toisaalta työpaikka, joka, kuten sanoin, on tarpeen määritellä hyvin. Toinen keskeinen tekijä on työntekijä, koska taidot, jotka hänellä on, on sovitettava aseman vaatimuksiin.

Kolmas elementti, eikä yhtä tärkeä, on organisaatio, koska jokainen yritys on erilainen ja Sillä on arvot, työympäristö ja toimintatapa. Työntekijöiden ei pidä tyytyä ainoastaan ​​työpaikkaan, vaan myös organisaatioon ja sen kulttuuriin. Yrityksen perusteellinen tunteminen on myös avain siihen, että pystymme arvioimaan ehdokkaita, jotka pyrkivät siihen työpaikkaan..

4. Arvioi osaamista

Klassisen ja nykyaikaisen valintaprosessin erottaminen on osaamisen käsite, joka johtui tarpeesta arvioida yksilön hallussa olevan tiedon, taitojen ja kykyjen joukkoa, mutta myös niiden kykyä käyttää kykyjään vastata tiettyihin tilanteisiin ja ratkaistavat ongelmat työpaikalla Osaamiset ottavat lisäksi huomioon työntekijöiden toiminnassa olevan asenne- ja arvokomponentin.

Tämä käsite sisältää neljä eri ulottuvuutta:

• Tietäen, että se on henkilökohtainen elementti. Ovatko asenteita ja arvoja, jotka ohjaavat yksilön käyttäytymistä.
• Tiedä: se on tekninen elementti. Tutkimukset tai tiedot, jotka henkilöllä on.
• Tietäen miten tehdä: onko metodologinen elementti tai kyky soveltaa tietämystä: ne ovat toimintatapoja, taitoja, taitoja ...
• Tietäen, että se on osallisuutta edistävä elementti ja ihmissuhdetoiminnan ja tiimityön kyky.

Osaaminen auttaa meitä arvioimaan, soveltuuko henkilö ja organisaatiossa.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Miten haastatella haastattelua: 4 avainta työn saamiseksi"

5. Tunnista oman yrityksen lahjakkuus

joskus ei ole tarpeen mennä ja etsiä lahjakkuutta ulkopuolelta koska meillä on yrityksessä hyvä. Ajattele työntekijää, joka on ollut organisaatiossa 10 vuotta ja tietää paremmin kuin kukaan muu, miten yritys toimii. Saatat olla valmiita toimimaan paremmin toisessa paikassa, tai on mahdollista kouluttaa sinut työskentelemään toisessa työpaikassa, jossa voit olla vielä hyödyllisempi yritykselle. Lahjakkuuden havaitseminen on avainasemassa sisäisen myynninedistämisen toteuttamisessa. Yhtiö voittaa ja työntekijä myös, koska se tuntuu arvostetulta.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "10 avainta yrityksen kykyjen havaitsemiseksi ja säilyttämiseksi"

6. Upota digitaaliseen maailmaan ja etsi passiivisia ehdokkaita

Perinteiset rekrytointimenetelmät perustuvat yleensä aktiiviseen ehdokkaaseen, koska yritys odottaa saavansa kiinnostuneiden henkilöiden ansioluettelot. Klassinen tapa on tarjota tarjous esimerkiksi työnhaun verkkosivustolle, jossa samat hakijat ovat huolissaan CV: n saamisesta yritykselle.

Toisaalta 2.0-maailman syntymisen myötä, uusi tapa rekrytoida on ilmestynyt, ja se on passiivisten ehdokkaiden etsiminen päähenkilöiltä, ​​mikä toimii hyvin tietyissä tehtävissä, esimerkiksi korkeassa asemassa. Passiivisella ehdokkaalla ei tavallisesti ole tarvetta muuttaa työpaikkoja, mutta se on yleensä lahjakkaita.

7. Käyttää tarvittavia testejä ja kyselylomakkeita

Tehokkaimmat henkilöstön valintaprosessit ne sisältävät erilaisia ​​testejä ja kyselylomakkeita valita parhaat ehdokkaat tarjoamilleen työpaikoille. Työhaastattelu voi olla hyvä työkalu hakijan tuntemiseen, mutta vain tämän menetelmän käyttäminen ei välttämättä ole täysin luotettavaa.

Siksi on mahdollista käyttää erilaisia ​​testejä (esimerkiksi roolipelejä) tai psykometrisiä testejä hakijoiden ammatillisen kyvyn määrittämiseksi, heidän persoonallisuutensa tuntemisen ja motivaation arvioimiseksi..

• Voit tietää tässä artikkelissa esitetyt erilaiset testit: "Testityypit ja henkilöstön valintakyselyt"

8 Valmistele haastattelu

Kuten sanoin, on välttämätöntä tietää aseman tarpeet, suunnitella valintaprosessia ja käyttää taitoja.. Tiedä tarkalleen, mitä osaamista tarvitsemme se antaa meille mahdollisuuden tunnistaa ja mitata ne jokaisessa haastattelussa, ja meidän on suunniteltava haastattelu, joka mukautuu kussakin tapauksessa. Tämän ansiosta voimme verrata eri ehdokkaita kantaan ja tehdä luotettavampia päätelmiä.

9. Kiinnitä huomiota liittymiseen

Valintaprosessi ei pääty ehdokkaan valintaan eikä sen palkkaamiseen, mutta työn sisällyttäminen työhön on myös otettava huomioon, jotta tämä tehtävä onnistuu. Jotta voit tuntea yrityksen perusteellisesti ja integroida oikein kollegoiden kanssa ja organisaation kulttuuri on välttämätöntä, jotta ehdokas voi tuntea olonsa mukavaksi ja suorittaa toiminnot parhaalla mahdollisella tavalla.

10. Seuranta

Seuranta on myös keskeinen valintaprosessissa ja arvioi hakijaa lyhyellä ja keskipitkällä aikavälillä, tyydyttävyyskyselyjen tai suoritusarviointien avullatai, on tärkeää tietää, onko tekemäsi valinta onnistunut.