Johtajuustyypit Viisi yleisintä johtajaluokkaa

Työympäristössä on erilaisia ​​johtajuuksia ja jokaisella on etuja ja haittoja. Yhtiön kulttuuri, tavoitteet tai työntekijöiden persoonallisuus muun muassa määrittävät, mikä johtajuus sopii paremmin yrityksen kanssa. Joissakin organisaatioissa jopa erilaiset johtamistavat vaikuttavat tehtävien tai tavoitteiden mukaisesti, jotka on täytettävä.

Joten, koska kaikki riippuu asiayhteydestä, jossa löydämme itsemme, jos haluamme maksimoida mahdollisuuden olla hyvä johtaja tai johtaja tiimin tai organisaation edessä, on ensinnäkin tarpeen tietää johtamisen tyypit, koska ei ole ketään, joka olisi selvästi parempi kuin muut.

Johtamisen tyypit: ¿mitkä ovat tärkeimmät?

On tärkeää ymmärtää, että esimiehen tai ylemmän johdon harjoittaman johtamisen tyyli tai tyyppi on aina seurausta työntekijöille, vaikka emme ymmärrä tai hämmentäisi näitä vaikutuksia kunkin ihmisen luontaiseen persoonallisuuteen. On selvää, että tämä on hyvin tärkeää johtajat ovat tekijöitä, jotka niiden puolesta päätösvaltaa, he ovat etuoikeutetussa asemassa, kun he vaikuttavat toisiin, parempaan tai huonompaan.

Se, että olemme olleet samassa organisaatiossa monta vuotta ja olemme aina nähneet, että samat ihmiset käyttäytyvät samalla tavalla, ei tarkoita sitä, että tätä käyttäytymisaluetta ei voida muuttaa: vaihtelemalla johtajuuden tyyppiä voi syntyä hyvin erilainen työ- ja suhteiden dynamiikka ja tämä mentaliteetin muutos osallistuu suuresti organisaatioon.

"Hyvä" ja "huono" johtajuus

Eräs positiivinen johtajuus voi parantaa työntekijöiden suorituskykyä, heidän hyvinvointiaan tai lisätä yrityksen etuja. Päinvastoin, kielteinen tai haitallinen tyyli voi aiheuttaa stressiä tai palovammoja alaisissa, alentaa heidän itsetuntoaan tai aiheuttaa tappioita yritykselle.

On ollut monia tutkijoita, jotka ovat kiinnittäneet huomiota tähän ilmiöön, ja on monia teorioita, jotka puhuvat siitä. Seuraavaksi esitämme sinulle yleisimmät johtamistyypit.

1. Laissez-fairen johtajuus

Tyyppi laissez-faire -johtajuus, tunnetaan myös nimellä valtuuskunnan johtajuus, se on puuttuminen ja säännöllisen palautteen puute. Nimi viittaa ranskankieliseen sanaan “päästä irti” tai “anna sen olla”. Kuljettaja puuttuu vain tarvittaessa ja mahdollisimman vähän hallintaa. Se on ei-autoritaarinen tyyli, joka perustuu teoriaan, että erittäin kokeneet työntekijät, koulutus ja motivaatio tarvitsevat vähemmän valvontaa tuottaviksi. Koska nämä työntekijät ovat asiantuntijoita ja heillä on taidot suorittaa itsenäisesti, he pystyvät suorittamaan tehtäviä hyvin vähän valppaasti.

hyöty

Joillekin työntekijöille autonomia on vapauttava, parantaa luovuutta ja auttaa heitä tuntemaan olonsa tyytyväisemmäksi heidän tekemästään työstä. Tällaista johtajuutta voidaan käyttää tilanteissa, joissa alisteiset ovat intohimoinen ja nauttia korkeasta sisäisestä motivaatiosta.

Toisaalta joskus tällainen johtajuus antaa ihmisille, jotka ovat erikoistuneempia työhönsä tai jotka lisäävät lisäarvoa, olla rajoittamatta muodollisuuksia ja liiallista organisaation jäykkyyttä ja tehdä mitä he tekevät parhaiten..

haitat

joka tapauksessa, Kaikilla työntekijöillä ei ole näitä ominaisuuksia. Tämä tyyli ei ole tarkoituksenmukaista työskennellessään työntekijöillä, joilla ei ole edellä mainittuja toimivaltuuksia. Monet ihmiset eivät ole hyviä antamaan omia määräaikojaan, hallitsemaan omia tehtäviä ja ratkaisemaan mahdollisesti syntyviä ongelmia. Näissä tilanteissa hankkeet tai toimituspäivät eivät välttämättä täyty, kun ryhmän jäseniä ei hallita oikein tai jos he eivät hyöty niistä palaute tarkoituksenmukainen.

Monet tutkimukset näyttävät osoittavan, että tällainen laissez-faire -johtajuus voi johtaa valvonnan puutteeseen, yritysten kustannusten kasvu ja heikko tuottavuus.

2. Autokraattinen johtaminen

autokraattinen johtajuus antaa valvojille mahdollisuuden tehdä päätöksiä ja antaa suuntaviivoja ilman ryhmän osallistumista. Johtaja keskittyy kaikki valta ja kukaan ei kiistä heidän päätöstään. Se on yksisuuntainen johtajuusharjoitus, ainoa asia, jonka alaiset joutuvat tekemään, on noudattaa johtajan asettamia ohjeita.

hyöty

Se voi olla tehokas työympäristöissä, joissa päätökset on tehtävä nopeasti. Näyttää myös olevan erittäin tehokasta työntekijöiden kanssa, jotka tarvitsevat toiminnan tarkkaa seurantaa, koska poistamalla työntekijöiden taipumusta rentoutua, se voi lisätä tuottavuutta ja nopeuttaa tehtäviä.

haitat

Autokraattisen johtajan haitat ovat ilmeisiä. Ei ota huomioon työntekijöiden mielipidettä ja työntekijät ovat yksinkertaisesti ihmisiä, joiden on noudatettava tilauksia. Jotkut työntekijätHe saattavat tuntua aliarvostetuilta ja heillä on taipumus osoittaa vähäistä emotionaalista sitoutumista yritykseen, saattaa lopulta jättää yrityksen tai suorittaa vähemmän. Se on tyyli johtajuudesta, joka on vähitellen poistettu johtavilta yrityksiltä.

3. Demokraattinen johtajuus

Yleensä kutsutaan osallistava johtajuus, Tämäntyyppistä johtajuutta luonnehtii työntekijöiden innostus priorisoimalla koko ryhmän osallistumista. Johtaja edistää vuoropuhelua seuraajiensa keskuudessa ottamaan huomioon ryhmän mielipiteet, mutta lopullinen päätös tehdään esimiehen toimesta.

hyöty

Tällainen johtaja voittaa joukkueen, koska työntekijät osallistuvat päätöksentekoprosessiin. Siksi työntekijät tuntevat usein osan yrityksestä ja muutoksista, joita organisaatiossa voi esiintyä, parantamalla heidän sitoutumistaan ​​ja sitoutumistaan ​​yritykseen samalla tavalla kuin niiden tuottavuus ja innovaatiokapasiteetti. Tällä tavoin se antaa esimerkiksi enemmän kannustimia pysyä organisaatiossa, mikä helpottaa lahjakkuuden säilyttämistä.

haitat

Vaikka on olemassa tietty yksimielisyys siitä, että vahvistetaan, että tämäntyyppisellä johtamisella on monia etuja, jotkut tutkijat katsovat, että sillä on myös haittoja. Esimerkiksi usein kahden tai useamman ryhmän välisiä erimielisyyksiä ei voida voittaa tai polku muuttuu hitaammaksi tavoitteen saavuttamisessa verrattuna muihin johtamistyyleihin. Lisäksi tämäntyyppinen johtaminen edellyttää johtajaa hyvä kyky ylläpitää motivaatiota ja yhteistyötä jotka seuraavat häntä, sekä täydellistä luottamusta itseensä. Muuten yksilöiden ryhmän tasapaino voitaisiin rikkoa ...

4. Tapahtuman johtaminen

liiketoimintaa perustuu liiketoimiin, eli päälle Vaihda prosesseja johtajien ja heidän seuraajiensa välillä. Seuraajat saavat palkintoja työstään ja johtajasta, koska he suorittavat tehtävänsä.

hyöty

Se on eräänlainen johtajuus tavoitteellinen ja siksi seuraajat ovat motivoituneita saavutetuista tuloksista. Transaktiopäällikkö luo selkeät rakenteet, joissa hänen alaisuudestaan ​​vaadittavat ja palkitsemansa palkinnot ovat hyvin määriteltyjä. Siksi tämäntyyppinen johtaminen keskittyy objektiivisiin näkökohtiin ja helposti tunnistettaviin yksiköihin, joiden kanssa sitä on suhteellisen helppo käyttää.

haitat

Tapahtumajohtajan seurantaprofiili on a järkevä yksilö, joka on motivoitunut rahasta ja muista eduista tai eduista, joiden käyttäytyminen on melko ennustettavissa. Transaktioryhmän johtajat keskittyvät nykyiseen ja ovat erittäin hyviä organisaatioon sujuvasti ja tehokkaasti. Vaikka tapahtumien johtaminen edellyttää tiettyjen sääntöjen noudattamista ja toimii hyvin vakauden hetkiä, Muuttuvassa maailmassa löydämme itsemme tänään, jolloin yritysten menestys riippuu usein jatkuvista muutoksista, johtajuus on tehokkaampaa.

5. Transformaation johtaminen

Transformatiiviset johtajat työllistävät korkeatasoinen viestintä tavoitteiden saavuttamiseksi ja visio muutoksista, jotka voidaan välittää työntekijöille.

hyöty

Näin ne motivoivat ja lisäävät ryhmän tuottavuutta ja tehokkuutta. Heillä on vahva visio ja persoonallisuus, jonka ansiosta he johtavat muutokseen organisaatiossa ja kykenevät muuttaa ryhmän odotuksia, käsityksiä ja motivaatioita. Kun nämä johtajat ja heidän seuraajansa toimivat yhdessä, he saavuttavat korkeamman moraalin ja motivaation. Tärkeintä on niiden vaikutukset seuraajiin sanoi, että johtajat ansaitsevat saman luottamuksen, kunnioituksen ja ihailun.

¿haitat?

Transformaation johtaminen keskittyy tiettyjen liiketoimien analysointiin ja ohjaamiseen sääntöjen, ohjeiden ja kannustimien avulla keskittymällä aineettomiin ominaisuuksiin, kuten visio, yhteiset arvot ja ajatukset, tarkoituksena luoda suhteita, antaa enemmän merkitystä itsenäiselle toiminnalle ja tarjota yhteinen visio, joka mahdollistaa työskentelyn yhdessä seuraajien kanssa muutosprosessissa.

Tämä työympäristön korostaminen voi olla haitallista kriisitilanteissa, joissa meidän on reagoitava nopeasti kriisiin, joka voi aiheuttaa organisaation romahtamisen lyhyellä aikavälillä, muutamassa viikossa.

Kirjalliset viitteet:

• Daft, R. L. (2002). Johdon kokemus. Cengage-oppiminen. Kolmas painos.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Miesten ja naisten johtajuustutkimukset. Politiikka- ja strategialehti nro 126, 13-35.
• Nye, J. C. (2011). Johtajan ominaisuudet. Barcelona: Paidós.