Työn stressi ja teoreettiset mallit

Työn stressi on määritelty joukoksi emotionaalisia, kognitiivisia, fysiologisia ja käyttäytymisreaktioita sisällön, ympäristön tai työorganisaation tiettyihin haitallisiin tai haitallisiin näkökohtiin. On olemassa useita selittäviä malleja ja tässä artikkelissa Psykologia-Online analysoidaan Työstressi: käsite ja teoreettiset mallit.

Saatat myös olla kiinnostunut: NLP (Neurolinguistic Programming) ja työn stressi. Interventiotekniikat ammatillisten riskien ehkäisemiseksi Indeksi

1. Vaatimusten ja ohjauksen välinen vuorovaikutusmalli
2. Vaatimusten, valvonnan ja sosiaalisen tuen vuorovaikutuksen malli
3. Vaatimusten, tukien ja rajoitusten välisen epätasapainon malli
4. Työntekijöiden vaatimusten ja resurssien välisen epäjohdonmukaisuuden malli
5. Hallintokeskeinen malli
6. Ponnistuksen ja palkkion välisen epätasapainon malli

Vaatimusten ja ohjauksen välinen vuorovaikutusmalli

Stressi on seurausta korkeiden psykologisten vaatimusten ja alhaisen päätöksenteon vapauden, eli matalan valvonnan, välisestä vuorovaikutuksesta. Työvoiman kysynnän taso on yleensä peräisin yrityksen tuotantotasosta, kun taas valvonnan taso riippuu enemmän organisaatiokaaviosta (viranomaisrakenne, vastuujärjestelmä jne.). Suuri kysyntä voi syntyä työn rytmistä ja nopeudesta, työn määrästä, ristiriitaisista järjestyksistä, ristiriitaisista vaatimuksista, keskittymisvaikutuksesta, keskeytysten määrästä ja riippuvuudesta muiden rytmistä. Ja valvonta viittaa resursseihin, joita työntekijän on vastattava vaatimuksiin; Se määrittää sekä heidän koulutustasonsa että taitonsa sekä niiden itsenäisyyden ja osallistumisen päätöksentekoon niiden näkökohtien osalta, jotka vaikuttavat heidän työhönsä.

Mallin mukaan, Korkea stressi syntyy, kun korkeat psykologiset vaatimukset ja päätöksenteon valvonta tapahtuvat yhdessä. Jäljellä olevat työkategoriat olisivat alhainen stressi (alhainen kysyntä ja korkea valvonta), aktiivinen (korkea kysyntä ja korkea valvonta) ja passiivinen (alhainen kysyntä ja matala valvonta). Siksi työn stressi syntyy, kun työn vaatimukset ovat korkeat, ja samalla kyky hallita sitä (resurssien puutteen vuoksi) on alhainen (Karasek, 1979) (ks. Kuva 3.2)..

Tämä malli on liittynyt sepelvaltimotaudin lisääntyneeseen riskiin, psykologisiin häiriöihin ja tuki- ja liikuntaelinsairauksiin, erityisesti yläraajoihin (Collins, Karasek ja Costas, 2005). Sitä vastoin työn motivaatio kasvaa, kun kysyntä kasvaa ja samalla valvoa työtä.

Vaatimusten, valvonnan ja sosiaalisen tuen vuorovaikutuksen malli

Jhonson ja Hall (1988) ja Karasek ja Theorell (1990) laajentavat kysynnän ja kontrollin vuorovaikutuksen mallia, joka tuo sosiaalisen tuen ulottuvuuden modulaattoriksi siten, että suuri sosiaalinen tuki työssä vähentää stressin vaikutusta, kun taas alhainen taso lisää sitä. Kolmas muuttava tekijä on esimiehen ja työtoverin antaman sosiaalisen tuen määrä ja laatu.

Kun se on olemassa ja se on riittävä, se voi pehmentää osaa korkean vaatimuksen tai vaatimuksen ja alhaisen ohjauksen yhdistelmän aiheuttamasta stressorin mahdollisuudesta. Tästä mallista työ stressin ehkäiseminen toteutettaisiin optimoimalla työvaatimuksia, lisäämällä työntekijöiden valvontaa työolosuhteissaan ja lisäämällä esimiehien, alaisten ja kollegoiden sosiaalista tukea (ks. Kuva 3.3)..

Sosiaalinen tuki Sitä on käytetty monin eri tavoin, sosiaalisena verkostona, merkittävinä sosiaalisina kontakteina, mahdollisuutena olla luottamuksellisia, joille voi ilmaista intiimiä tunteita ja ihmiskumppania. Ja sillä on yleinen positiivinen terveys- ja puskuritoiminto stressiin.

Joissakin tekijöissä (Schaefer et al., 1982) on sosiaalinen tuki eroteltu emotionaalinen, konkreettinen ja informatiivinen tuki, ja toiset, kuten House (1981), jotka on erotettu emotionaalisen tuen välillä (ovat empaattisen, rakkauden ja luottamuksen näytteitä), ne ovat käyttäytymisiä tai konkreettisia toimia, jotka on suunnattu vastaanottavan henkilön konkreettisen ongelman ratkaisemiseksi), informatiivinen (se koostuu hyödyllisistä tiedoista, jotka vastaanotetaan ongelman ratkaisemiseksi) ja arvioiva (se on itsearvioinnin tai sosiaalisen vertailun tiedot).

Sosiaalituki koostuu joka tapauksessa neljästä tekijästä: direktiivin suuntautumisesta, ei-direktiivi-avusta, myönteisestä sosiaalisesta vuorovaikutuksesta ja konkreettisesta avusta (Barrera ja Ainlay, 1983).

Siksi sosiaalinen tuki työssä viittaa keskinäisten henkilöiden välisiin suhteisiin sekä alaisten ja pomojen välillä, ja sitä voidaan vaikuttaa ja vaikuttaa organisaation ja työympäristön muutoksiin.

Vaatimusten, tukien ja rajoitusten välisen epätasapainon malli

Vaatimusten, tukien ja rajoitusten välisen epätasapainon malli (Payne ja Fletcher, 1983) vahvistaa tämän Työpaine on tasapainon puute seuraavista kolmesta työtekijästä: työoikeudenkäynnit (ne edustavat teknisiä, henkisiä, sosiaalisia tai taloudellisia kannustimia sisältäviä tehtäviä ja työympäristöä), työvoiman tuki (Niiden antaminen perustuu siihen, missä määrin työympäristö sisältää käytettävissä olevia resursseja, jotka ovat merkityksellisiä työvoimavaatimusten täyttämiseksi, tuet voivat olla teknisiä, henkisiä, sosiaalisia, taloudellisia jne.) työvoiman rajoituksia (rajoitukset, jotka haittaavat työn puuttumista resurssien puutteen vuoksi ja estävät työntekijää kohtaamasta vaatimuksia).

Tämän mallin mukaan stressi ilmenee, kun näiden työtekijöiden välillä ei ole tasapainoa. Siksi vaatimukset eivät ole stressaavia, jos työ tarjoaa hyvän tukitason ja alhaiset rajoitukset. Itse asiassa korkeat vaatimukset voivat olla myönteisiä asianmukaisissa olosuhteissa, koska ne kannustavat lisäksi mahdollistamaan taitojen toteuttamisen.

Osaamisen (valmistelu, kapasiteetti jne.) Ja ikävystymisen alhainen käyttö ovat joitakin voimakkaimmista stressitekijöistä, ja ne esiintyvät yleensä työympäristöissä, joissa tuki on alhainen ja rajoitukset ovat korkeat. Mallin käytännön seurauksena on, että erittäin vaativat työpaikat (korkeat vaatimukset) voidaan tehdä vähemmän stressaaviksi ilman tarvetta vähentää vaatimuksia, lisätä tuen tasoa ja / tai vähentää rajoitusten määrää

Työntekijöiden vaatimusten ja resurssien välisen epäjohdonmukaisuuden malli

Työn stressi johtuu tarpeiden ja vaatimusten välisen sopeutumisen puutteesta suoritettavasta työstä ja työntekijän käytettävissä olevista resursseista niiden täyttämiseksi (Harrison, 1978). Tässä mallissa ehdotetaan, että stressin aiheuttava epätasapaino ympäristön ja työntekijöiden resurssien välillä selviää. Stressiprosessi alkaa siitä, että työntekijä havaitsee epätasapainon ammatillisten vaatimusten ja työntekijän resurssien ja kykyjen välillä niiden suorittamiseksi. Ja sen avulla voidaan tunnistaa kolme tärkeää tekijää työstressin syntymisessä:

• työntekijän käytettävissä olevat resurssit työympäristön vaatimusten ja vaatimusten täyttämiseksi
• työntekijän näkemykset mainituista vaatimuksista
• itse vaatimukset

Hallintokeskeinen malli

Tämä malli (Matteson ja Ivancevich, 1987) erottaa kuusi komponenttia: stressitekijät, niiden joukossa, jotka sisältävät paitsi \ t organisatoriset tekijät (aseman, rakenteiden ja organisaation valvonnan, palkitsemisjärjestelmän, inhimillisten voimavarojen ja johtamisjärjestelmän sisäiset tekijät), mutta myös ulkoinen (perhesuhteet, taloudelliset, oikeudelliset ongelmat jne.); Nämä stressitekijät vaikuttavat työntekijän kognitiiviseen käsitykseen - tilanteen ymmärtämiseen; tämä puolestaan ​​vaikuttaa fysiologiset tulokset, psykologinen ja käyttäytymismalli tämän arvostus-kognitiivisen käsityksen ja nämä puolestaan ​​sekä seuraukset, jotka viittaavat yksilön terveyteen, että niihin, jotka liittyvät niiden suorituskykyyn organisaatiossa.

yksilölliset erot niitä pidetään moduloivina muuttujina, jotka vaikuttavat stressitekijöiden ja kognitiivisen havainnon arvostukseen; kognitiivisen käsityksen ja havaintojen välillä; tulosten ja seurausten välillä.

Ponnistuksen ja palkkion välisen epätasapainon malli

Pyyntipalkkio-malli toistaa, että Työ stressi tapahtuu, kun on suuri vaivaa ja alhainen palkkio (Siegrist, 1996). Ja se on aktivoitu, keskittyen siihen tukeviin muuttujiin: ulkoiset stressimuuttujat, sisäiset stressimuuttujat ja palkkamuuttujat. Työhön kohdistuvat suuret ponnistelut voivat olla ulkoisia (vaatimuksia ja velvollisuuksia) tai luontaisia ​​(korkea motivaatio selviytymisessä). Ja alhainen palkkio perustuu kolmeen perustyyppiseen palkkioon: rahaan, arvostukseen ja tilanvalvontaan. Tämä kolmannen tyyppinen palkkio heijastaa voimakkaita uhkia, joita työpaikkojen menetys tai työn heikkeneminen aiheuttavat. Siksi se käsittelee herkkyysnäkökulmaa myynninedistämisen, työturvallisuuden ja laskun tai käytön menettämisen riskin kannalta..

Malli ennustaa, että työn stressi johtuu tasapainon puutteesta (tasapaino) ponnistelun ja saadun palkkion välillä. Siegrist (1996) huomauttaa, että työn rasitusta synnyttävät suuret ponnistelut, riittämätön palkka ja alhainen hallinto ammatillisesta asemasta. Ja oletetaan, että näissä olosuhteissa sekä työntekijän itsetunto että itsetehokkuus ovat vakavasti uhattuina. Siegrist-malli on liittynyt sydän- ja verisuonitautien riskiin ja mielenterveyden heikkenemiseen (Smith et al., 2005).

Tämä artikkeli on puhtaasti informatiivinen, online-psykologiassa meillä ei ole kykyä tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut käymään psykologissa käsittelemään tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia Työstressi: käsite ja teoreettiset mallit, Suosittelemme, että kirjoitat Coaching-luokkaan.