Sosiaalis-psykologinen koulutus konfliktinratkaisustrategioiden käytön edistämiseksi

Sosiopsykologisen koulutuksen tavoitteena on edistää konfliktinratkaisustrategioiden ehdollista käyttöä Villa Claran maakunnassa Kuubassa sijaitsevan teknisen yksikön hallituksessa. Yhteydenpidossa tämän organisaation johtoon on sama kiinnostus konfliktinratkaisustrategioiden käsittelyyn, jolla parannetaan hallituksen toimintaa sisäisten dynamiikan ja ympäristönsuojelun suhteen. organisaatiolle. Otokseen kuului 12 hallituksen jäsentä. Sosiopsykologinen koulutus koostuu kolmesta vaiheesta: diagnoosivaihe, interventiovaihe ja verifiointivaihe, joka on kehitetty 11 ryhmätyöskentelyssä. Käytettyjen menetelmien ja tekniikoiden joukossa ovat: havainnot, haastattelut, kyselylomakkeet, roolipelit, Sociodrama, keskustelu ja tilanteiden analysointi; propituloida heidän kanssaan yksilöllistä itseanalyysiä. Saadut tulokset osoittavat, että sosio-psykologinen koulutus lisäsi konfliktinratkaisustrategioiden valmiussuhteita organisaation hallituksessa. Asiasanat: Sosiaalipsykologinen koulutus, konfliktinratkaisustrategiat, viestintä, organisaatio.

Pidä tämä PsychologyOnline-artikkeli, jos haluat tietää lisää Sosiaalis-psykologinen koulutus konfliktinratkaisustrategioiden käytön edistämiseksi.

1. esittely
2. kehitys
3. Tulosten analysointi
4. päätelmät

esittely

Järjestöt luodaan ja koostuvat ihmisistä. Sen perustelu on helpottaa yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Organisaation rakenteen tulee palvella sitä muodostavien henkilöiden tarpeita. Oikea suunta olisi tiivistettävä siten, että se helpottaa yhteisten tarkoitusten saavuttamista sopivilla menetelmillä.

Siksi se on tärkeää junan johtajat organisaation hallintoelimet, jotta ne toimivat asianmukaisesti tehtävässään. Yksi tapa tähän on Sosiaalis-psykologinen koulutus, joka on suunnattu kohottamaan kehityskykyä ja persoonallisuuden aktiivista ja tietoista toimintaa ennen sosiaalisia tarpeita; eli optimoida kohteen erityispiirteet samaan aikaan kuin ryhmän toiminta.

Sosiopsykologisen koulutuksen taustalla ovat Yhdysvalloissa vuonna 1940 syntyneet T-ryhmät, joilla on merkittävä merkitys ja metodologinen arvo. Nämä ryhmät kehittyivät ja aiheuttivat Herkkyys- ja instrumentaalikoulutusryhmät. Ensimmäinen, joka pyrki parantamaan itsensä kuvaa, otti osallistujat mukaan autenttisten ihmissuhteiden järjestelmään. Toinen, jonka tarkoituksena oli ohjata osallistujia tekemään yhteistyötä tehokkaammin ryhmässä.

Sosiopsykologista koulutusta pidetään psykologisen väliintulon menetelmänä, jossa erityisiä keinoja siirtää ja assimiloida taitoja ja toimintatapoja että koulutetaan ihmisiä, jotka on koulutettu tiettyjen sosiaalisten vaatimusten tehokkaaseen hallintaan. Kukin osallistuja voi rakentaa uusia motivaatioita, löytää suuntaviivoja, oppia jotain uutta ja kykenee arvioimaan ja arvostamaan ryhmän käyttäytymistä.

Guerra y Seguran (1998) mainitsema M. Vorwerg toteaa, että riippumatta siitä, onko tiettyjä psyykkisiä toimintoja tai olennaisia ​​komponenttirakenteita koulutettu määritellyn käyttäytymisen suhteen, muutoksen tehokkuus koulutuksen avulla riippuu siitä, onko kyse psyykkisestä toiminnasta. simuloidussa tilanteessa olevan vaatimuksen psykologisen rakenteen, osanottajien kokemuksen, "yksilöllisen toimintamuodon" diagnosoidun rakenteen alkuperäisen tilan toistaminen. Aineiden oppimiskapasiteetin lisäksi koulutuksen kesto (10–15 tuntia), koulutuksen (nukkuminen ja motivaatio) vaikutukset ja lopulta sosiaaliset suorituskykyolosuhteet optimaalista käyttäytymistä varten elämän todelliset olosuhteet.

Oscar J. Blake, jota mainitsivat Guerra y Segura (1998), pitää sosio-psykologista koulutusta koulutusmenetelmänä, joka mahdollistaa hallintotoiminnan parantamisen. Koulutus, joka on suunnattu vastaamaan organisaatioiden tarpeisiin sisällyttää jäsentensä tietämystä, taitoja ja asenteita uusien sisäisten ja ulkoisten olosuhteiden mukauttamiseksi.

Yksi niistä seikoista, joihin tämä menetelmä on vaikuttanut, on konfliktien ratkaiseminen strategioita, joita tähän käytetään.

Jokainen johtaja käyttää hyviä osia ajastaan ​​ratkaistaessa ja reagoimaan odottamattomiin konflikteihin. Konfliktit eivät synny vain siksi, että tehottomat johtajat jättävät huomiotta tiettyjä asioita, ennen kuin niistä tulee konflikteja, mutta myös siksi, että ammattitaitoiset johtajat eivät voi ennakoida kaikkia niiden toimien seurauksia, joita he toteuttavat.

Koska konfliktinratkaisustrategioiden varautuminen on tärkeää, säilyttää organisaation sisäinen tasapaino ja sen suhteet ympäristöön; ehdotetaan, että konfliktinratkaisustrategioita käytetään epäsuorasti hallituksen, organisaation, jossa harjoitetaan sosio-psykologista koulutusta, käyttöön. Siksi ehdotetaan seuraavia Erityistavoitteet:

• määrittää of ratkaisustrategiat konfliktien ja samanlaisen työkyvyttömyyden osalta.
• maksimoida epäsäännölliset työllisyyskonfliktinratkaisustrategiat johtamalla hallituksen sosio-psykologiseen koulutukseen.
• huomautus ehdollinen työ konfliktinratkaisustrategioiden laatiminen, kun sosio-psykologinen koulutus on kehitetty.

On välttämätöntä määritellä olennaiset näkökohdat konflikteihin ja samojen ratkaisujen strategioihin, joihin tämä työ perustuu.

Yhteiskunnat ovat heterogeenisiä, eikä kaikilla ihmisillä ole samaa maailmaa yhteiskunnassa. Yksilöt, luokat ja ammatilliset edut voivat olla ristiriidassa, koska niiden tavoitteet ja toimintatavat ovat ristiriitaisia.

Joten yksi näkökohdista, joka on luontainen organisaation elämässä, on konflikti; joka on lähestynyt eri näkökulmasta:

• Perinteinen: Siinä oletetaan, että kaikki konfliktit ovat kielteisiä ja siksi niitä tulisi välttää. Konflikteja pidetään huonona viestintänä, ihmisten avoimuuden puutteena ja johtajien puutteena työntekijöiden tarpeisiin ja toiveisiin vastaamiseksi. Tämä näkökulma vastaa asenteita, jotka vallitsivat ryhmien käyttäytymisestä 20-luvulla ja 40-luvulla.
• Ihmissuhteet: On todettu, että konflikti on luonnollinen esiintyminen kaikissa ryhmissä ja järjestöt ja konfliktin hyväksymisen kannattajat toteavat, että sitä ei voida poistaa ja että on aikoja, jolloin se voi olla hyödyllistä ryhmän suorituskyvylle. Tämä näkökulma hallitsi konfliktiteoriaa 40-luvun lopulta 1900-luvun puoliväliin saakka.
• Interactionist: Stimuloi konfliktia sillä perusteella, että harmoninen, rauhallinen ja yhteistyöhön perustuva ryhmä on taipuvainen pysymään staattisena eikä kykene vastaamaan muutostarpeisiin, innovointiin. Siksi tärkein panos on kannustaa ryhmien johtajia ylläpitämään vähimmäis- ja jatkuvatasoa konfliktissa, mikä tekee ryhmästä elinkelpoisen, itsekriittisen ja luovan..

Kirjassa "Hallinto: teoria ja käytäntö" Stephen P. Robins (1994) määrittelee konfliktin prosessiksi, joka alkaa, kun yksi osapuoli havaitsee, että toinen osapuoli on vaikuttanut negatiivisesti siihen, mitä ensimmäinen osa arvioi. Tämä käsite sallii sopeutumisen ristiriitaisissa tilanteissa ja niiden voimakkuudessa työympäristössä.

Konfliktin käsittelemiseksi on tunnistettu viisi aikeita, joihin muut tekijät määrittelevät konfliktinratkaisustrategiat. Ne ovat:

• kilpailla, kun henkilö pyrkii tyydyttämään heidän etunsa riippumatta siitä, mitä vaikutuksia heillä on muille konfliktin osapuolille.
• kiertää: Henkilö voi tunnistaa, että konflikti on olemassa ja haluaa peruuttaa sen tai tukahduttaa sen.
• miellyttävä: Kun osapuoli pyrkii rauhoittamaan vastustajansa etujensa puolesta, osapuoli uhraa etunsa.
• yhteistyötä: Kun konfliktin osapuolet haluavat henkilökohtaisesti vastata kaikkien osapuolten huolenaiheisiin, osapuolten aikomuksena on ratkaista riita selventämällä erimielisyyttä pikemminkin kuin eri näkökulmia (win-win)..
• Sovittelu konsessioiden kanssa: Jokainen konfliktin osa yrittää antaa jotain, osallistuminen tapahtuu, mikä johtaa välitulokseen. Voittajaa tai häviäjää ei ole määritelty.

Tärkeä asia konfliktin edessä ei ole ajatella, että on olemassa ainutlaatuinen strategia, jonka avulla kaikki voidaan ratkaista, vaan että jokaiselle tilanteelle ominaiset näkökohdat on otettava huomioon ja että on tehtävä erityinen analyysi, joka mahdollistaa mukauttaa strategiaa nykyiseen tilanteeseen niiden käyttötarkoituksen mukaan. Yhteenvetona tämä viittaa konfliktinratkaisustrategioiden ehdolliseen käyttöön.

Kenneth Clocke ja Joan Goldsmith (1995), jotka perustuvat ammatillisiin kokemuksiin, tarjoavat tiettyjä käyttötapoja kullekin strategialle:

• kiertää: kun asia näyttää olevan vähäistä; jäähdyttämiseksi, jännitteiden vähentämiseksi tai seerumin palauttamiseksi; kun ongelma on tangentiaalinen tai oireenmukaista.
• kilpailla: ratkaisevia ja nopeita toimia; hätätilanteessa; vahvistamaan epäsuosittuja sääntöjä ja kurinalaisuutta.
• miellyttävä: Kun joku on väärässä tai todistaa, että se on kohtuullinen; saada luottoja; säilyttää harmonia tai välttää välillisyyttä.
• Sovittelu konsessioiden kanssa: Kun tavoitteet ovat kohtalaisen tärkeitä; saavuttaa monimutkaisten kysymysten väliaikainen mukauttaminen; saavuttaa nopeutetut ratkaisut aikapaineilla.
• yhteistyötä: Kun tavoitteena on oppia; kun tarvitaan pitkän aikavälin ratkaisuja; saada sitoutumista tekemällä yhteisymmärryspäätöksiä; kannustaa yhtä tai molempia osallistujia.

Viestinnällä on keskeinen rooli konfliktien syntymisessä ja käyttäytymisessä, jota noudatetaan strategioita käytettäessä ratkaisulle, joka on tarkoitus antaa

Viestintä määritellään prosessiksi, jossa ihmiset yrittävät jakaa merkityksen symbolisten viestien välityksellä. Tämä määritelmä sisältää kolme keskeistä kohtaa: Ihmiset ja siksi ymmärtää tiedonantoa, jota sinun täytyy yrittää ymmärtää, miten ihmiset liittyvät toisiinsa; se koostuu merkityksen jakamisesta, mikä tarkoittaa, että jotta ihmiset voivat viestiä, heidän on hyväksyttävä käyttämiensä sanojen määritelmät; on symbolinen, äänet, eleet, kirjaimet, numerot ja sanat edustavat tai ovat lähentymisiä käytetyistä ideoista.

Se, että on olemassaHäiriöt, jotka rajoittavat viestin ymmärtämistä (Barrierit) vaikuttaa kielteisesti viestintätoimeen. Lähettäjän-vastaanottimen muodostamassa vuorovaikutuksessa näiden viestintäesteiden läsnäolo voi vääristää konfliktitilanteessa kuvan, jonka kukin osapuoli on konfliktista, ja sellaista, jota jokaisella on suhteessa toisiinsa tilanteessa, jossa kasvot. Tästä syystä on tarpeen vähentää viestintäesteiden olemassaoloa sen varmistamiseksi, että konfliktin tilanne havaitaan mahdollisimman vähäiseksi vääristyneeksi, toisen asemaa vastustajansa suhteen ja konfliktin ja myös strategian osalta, jossa käytetään näissä olosuhteissa. Kaikki tämä vaikuttaa kommunikaatioprosessin onnistumiseen ja siten myös konfliktin ratkaisuun.

kehitys

Sosiaalis-psykologisen koulutuksen kehittämiseksi valittiin tutkimusryhmän 12 jäsenen ryhmä, jotka kaikki osoittivat kiinnostusta osallistua samaan.

Sosiopsykologinen koulutus suunnitellaan kolmessa vaiheessa, joissa on 11 ja puoli tuntia ryhmätyötä. Diagnoosivaihe koostui kolmesta istunnosta, interventiosta 6 istunnolla ja havainnoista kahdella istunnolla, jotka suoritettiin 5 viikkoa interventiovaiheen jälkeen. Istunnot ovat viikoittaisia ​​ja kestävät 2 tuntia.

Diagnostinen vaihe Sen tavoitteena oli diagnosoida konfliktinratkaisustrategiat ja niiden valmiussuunnitelmat. Tehtävät: Hallituksen seuranta; muodostavat työryhmän; soveltaa tekniikoita, jotka mahdollistavat konfliktinratkaisustrategioiden ja viestintäesteiden tunnistamisen; analysoida tekniikoissa saatuja tuloksia; tehdä interventioehdotuksen ottaen huomioon saadut tulokset.

Interventio-vaihe. Tavoitteet: edistää konfliktinratkaisustrategioiden ehdollista käyttöä; ehdottaa diagnosoidun tiedonsiirron esteiden vähenemistä. Tehtävien avulla toteutetaan työmenetelmät istuntojen kehittämiseksi; analysoida suoritettujen tekniikoiden tuloksia.

Verifiointivaihe. Tarkoitus: varmistaa konfliktinratkaisustrategioiden varautuminen työllisyyteen. Ja viestintäesteiden väheneminen. Tehtävillä: Ryhmätyöskentelyjä, joissa odotetut muutokset tarkistetaan tekniikoiden toteuttamisen avulla; vertailla diagnostisen vaiheen ja verifiointivaiheen tuloksia.

Tulosten analysointi

Diagnostinen vaihe: On käynyt ilmi, että ristiriitatilanteissa johtoryhmän käytetyimmät strategiat tiimin työskentelyssä ovat: yhteistyössä käytetään 59,6% tapauksista ja vältetään 29,8%: n käyttö muissa konfliktitilanteissa esitettyjä strategioita käytetään kilpailemaan, kiitos ja asettumalla myönnytyksiin ilman, että se saavuttaisi satoja merkityksellisiä.

Kun johtajat kohtaavat konfliktitilanteita yksilöllisesti, yleisimmin käytetyt strategiat ovat: yhteistyö, kilpailu ja kiitos.

Tietoliikenteen esteiden olemassaolo on myös diagnosoitu: tapana huono kuuntelu 83,3%: lla aiheista; arviointi 50,0%; tunteita 25,0% ja stereotypioita 8,33%. Fyysiset esteet vaikuttavat 100%: iin kohteista ja esitetään koko vaiheen aikana.

Kun viestintäesteiden läsnäolo ilmenee aiheissa ja ulkoisessa ympäristössä, jossa ryhmätyöskentely tapahtuu; on päätetty sisällyttää Interventio-vaiheeseen kaksi ryhmätyöskentelyä niiden vähentämiseksi ja sosio-psykologisen koulutuksen kehittämiseksi konfliktinratkaisustrategioiden käytössä.

Vahvistusvaihe: Tulee selväksi, että johtokunnan käyttämät strategiat, jotka toimivat tiiminä, ovat; yhteistyössä 49,6%, kilpaili 20,8% ja järjestää myönnytyksiä 18,7%. Loput strategiat eivät saavuta satojen merkitystä käyttötaajuuden kannalta. Konfliktinratkaisustrategioita käytetään johdonmukaisesti 84,37 prosentissa konflikteista; eikä varautuminen 15,62%.

Kun työskentelet yksilöllisesti, yleisimmin käytetyt konfliktinratkaisustrategiat ovat: tehdä yhteistyötä myönnytysten kanssa, kilpailla ja kiitos.

henkilökohtaiset viestintäesteet ne ilmenevät seuraavalla tavalla: arviointi 18,18% aiheista; stereotypioita 9,09% ja huonon kuuntelun tapaa 45,5%. 81,81% aiheista ilmoitti, että fyysiset esteet vaikuttavat niihin.

Vertaamalla tuloksia yhdessä vaiheessa ja toisessa havaitaan, että: konfliktinratkaisustrategioita käyttävien aiheiden määrä kasvaa, tekee yhteistyötä, järjestää myönnytyksiä ja kilpailee. Vähennä konfliktinratkaisustrategiassa käytettyjen aiheiden määrää. On selvää, että aiheet sisältävät riitojenratkaisustrategioita, joita he eivät käyttäneet diagnostisessa vaiheessa. Niiden tilanteiden lukumäärä, joissa konfliktinratkaisustrategioita käytetään odottamatta, kasvaa. Ne vähentävät viestinnän henkilökohtaisia ​​esteitä, jotka ilmenevät näiden johtajien työssä, erityisesti ne, joihin viitataan huonon kuuntelun ja arvioinnin tapaan; tunteisiin viitattuja ei enää ole. Vähentää niiden henkilöiden määrää, jotka ilmoittavat fyysisten esteiden vaikutuksesta.

Tiiminä lisätään konfliktinratkaisustrategioiden käyttöä yhteistyössä ja sovittelujen avulla. Kuten konfliktinratkaisustrategioiden varautuminen.

päätelmät

Sosiopsykologinen koulutus lisäsivät konfliktinratkaisustrategioiden valmiussuhteita sen organisaation hallituksessa, jossa toimimme, sekä yleisimmin käytettyjen strategioiden tyypin että niiden käytön lisääntymisen johdosta. Yksilötasolla johtajat muuttivat käytettyjä konfliktinratkaisustrategioita ja vähentivät henkilökohtaisen viestinnän esteitä..

Tämä artikkeli on puhtaasti informatiivinen, online-psykologiassa meillä ei ole kykyä tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut käymään psykologissa käsittelemään tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia Sosiaalis-psykologinen koulutus konfliktinratkaisustrategioiden käytön edistämiseksi, Suosittelemme, että kirjoitat Coaching-luokkaan.