Osaamisen hallinnan tekniikat ja välineet

Tässä PsychologyOnline-artikkelissa haluamme tunnistaa kaikki yrityksen ja yksilöiden itsensä ponnistelut nykyisen tai tulevan suorituskyvyn parantamiseksi tiedon välittämisen, asenteiden koulutuksen ja taitojen parantamisen kautta. Siksi ilmoitamme ja kuvaamme sarjan Osaamisen hallinnan tekniikat ja välineet.

Saatat myös olla kiinnostunut: NLP (Neurolinguistic Programming) ja työn stressi. Interventiotekniikat ammatillisten riskien ehkäisemiseksi Indeksi

1. prologi
2. ohjaus:
3. Valmennus
4. mentorointi
5. kaksinaamaisuus
6. Henkilöstön kierto
7. Yhteistyö ja tiimityö
8. Ota tietoa
9. Johtajien kehittäminen
10. Haastattelun irrottaminen
11. Sano hyvästit

prologi

Vuonna 2001 sain hyvin lähellä hyvin kehittyvää numeroa Tietämyksen hallinta, Nämä olivat aikoja, jolloin uusi talous eli tietoon perustuvat yritykset olivat rakastuneita sijoittajiin ja inhimillisen pääoman hallinta se tuli välttämättömäksi kaikkien näiden hankkeiden kehittämiseksi, jotkut puhuivat, että se olisi toinen kulkeva villitys ja toiset väittivät, että se oli vihdoin asettanut itsensä paikkaan, jossa se ansaitsi ne, jotka loivat varallisuuden.

Nykyään ymmärrän, että kannanotot eivät ole niin päinvastaisia ​​ja että kaikki yritykset ovat molemmat uusi tai eukko talous on ymmärtänyt ihmisten todellisen arvon, ja tämä näkyy henkilöstöosastojen näkyvyydessä ja lisääntyvässä ammattimaisuudessa kaikentyyppisissä organisaatioissa..

Tämän artikkelin kehittämisessä paljastan eräitä eristyneitä tekniikoita, joita ei voida tunnistaa hyödyllisiksi työkaluiksi tiedon hallinnoinnissa ja laajentamisessa, mutta että kokonaisuutena ja osana liiketoimintastrategiaa tarjoamme suurta arvoa tämän resurssin hallinnassa aina on ollut siellä, vaikka kutsumme sitä eri tavalla tai minimoimme sen merkityksen.

Ensinnäkin nojaan James Jenksin ideoihin, jotka tunnistavat tähän tarkoitukseen seuraavat työkalut:

• assesment: Koulutustarpeiden säännöllinen tarkastelu, vahvuuksien ja heikkouksien arviointi.
• Kehittäminen tehtävät, työkierto tai liikkuminen yksiköstä toiseen.
• Kehittäminen hankkeita tai tehtäviä suhteessa kokemukseenne ja erityisiin kykyihisi.
• Kehitä ja hyödynnä PR-johtaja.
• Sisäiset kurssit, peräisin yrityksen koulutusohjelmista.
• Ulkoiset kurssit: lyhyitä seminaareja “purkitettu” tai valmiiksi asennettuina yrityksen tarpeisiin nähden.
• varjostus (seuranta): työpaikkakoulutus kokeneemman johtajan valvonnassa.
• Itsensä kehittäminen keskittyi samankaltaisiin alueisiin ja suoraan työhön.

ohjaus:

Ne ovat suuntautunut suhteiden parantamiseen työntekijöiden keskuudessa, niin että yksi työntekijöistä, jotka ovat yleensä korkeammalla tasolla tai samanlaisilla, mutta kokeneemmilla, toimii neuvonantajana, käyttäytymismallina, yhteystoiminnan edistäjänä ja tukena yleensä.

Valmennus

Tämä luku valmentaja, valmentaja, se alkaa käyttää joissakin yrityksissä niin avustaa ylemmät johtajat. Nykyään ne ovat nähtävissä johtajien kokouksissa, jotta he voivat keskustella ja työskennellä hankitun tiedon ja kehitettävien aiheiden parissa.

Yleisenä tavoitteena on auttaa johtajia, jotka tarvitsevat tehostamaan taitojaan tai parantumaan tietyllä alalla.

Voimme määritellä sen seuraavasti: Suunniteltu kehittämisprosessi, jolla pyritään löytämään tai vapauttamaan henkilön tai ryhmän oppimispotentiaali liiketoiminnan tulosten ja henkilökohtaisen tyytyväisyyden parantamiseksi.
On eri luokkia valmennus deejecutivos:

Palaute-valmennus: sen kesto on 1–6 kuukautta, johtaja saa palautetta ohjelman kautta, joka auttaa häntä kouluttamaan vastaamaan konkreettisiin tarpeisiin.

Täydellisen kehityksen valmennus: sen kesto on kuuden ja kahdentoista kuukauden välillä, ja se vahvistetaan välillä valmentaja ja toimeenpaneva ihminen on läheisempi ja läheisempi. Henkilöstä kerätään paljon tietoa, haastattelemalla erilaisia ​​ihmisiä, johtajia, kollegoja, yhteistyökumppaneita ja joskus myös asiakkaita, toimittajia ja jopa perheenjäseniä..

Kun tiedonkeruu on valmis, kouluttaja tapaa toimeenpanevan tahon analysoida tuloksia ja kehittää kehityssuunnitelman.
Valmentaja toimii, kunnes suunnitelma on toteutettu ja sillä on onnistuttu parantamaan tavoiteltua tavoitetta.

Tehtävävalmennus: tällainen valmennus ehdottaa, että johtajat saavat tietoa ja taitoja tietyllä alueella (markkinointi, talous, julkiset esitykset jne.)
Kouluttajat ovat asiantuntijoita tietyllä kurinalaisuudella, ja kerätään riittävästi istuntoja sen varmistamiseksi, että henkilö on hankkinut asian aiheelliset tiedot ja taidot.

On huomattava, että valmennus johtajille, joiden on muussa strategiassa kehitettävä tietämystä ja että kyseistä investointia ei monopolisteta henkilö.

mentorointi

Mentori on luku, jolla on kokemusta, joka auttaa oppimaan, näyttää teitä, mukana. Se on avustus- ja vahvistamisprosessin edistäjä.

Se on aina kaksi henkilöä, jotka kuuluvat samaan organisaatioon.

Se kertoo meille, Chip Bell, asiantuntija konsultti mentorointi, Mentorin, kuten hänen opetuslapsensa, täytyy luottaa neljään keskeiseen piirteeseen, jotta suhde on kannattava: nöyryys, uteliaisuus, luottamus ja kyky kuunnella.

Ohjelman hyvän toteutuksen seuranta on:
Varmista ensin, että kutsumus väliintulijoina; tutorin ja henkilön on oltava vakuuttuneita kehitettävän tehtävän eduista.

Toiseksi tämä toiminta tarkoittaa koulutus ja koulutus, huoltajan alaisen henkilön ja myös ohjaajan, koska jos se ei olisi koskaan aikaisemmin, sinun pitäisi saada koulutusta tältä osin.

Tämä käytäntö syntyy 1980-luvulla, jolloin monet yritykset käsittelevät syviä henkilöstösääntöjä, rakenteellisia muutoksia, maantieteellistä ja toiminnallista liikkuvuutta.

Tätä taustaa vasten yritykset haluavat palauttaa työntekijän arvot, kuten uskollisuus, luottamus, tunnistaminen ja yhtiön tavoitteet.

Siksi se pyrkii jakamaan heille tietoa, kokemuksia, kriteerejä ja päätöksiä mentorointipalvelujen ohjelmien kautta.

Nämä ohjelmat etsivät ensisijaisia ​​tavoitteita kuten:

• Tulevien johtajien koulutus.
• Johtajien ja työntekijöiden välisten suhteiden parantuminen.
• Palautuskanavan avaaminen alemmista tasoihin.
• Tiedonhallinta organisaatiossa.

Suhde perustuu sopimukseen ylläpitää säännöllisiä yhteyksiä tietyn ajan kuluessa. Suhteeseen ei pitäisi kohdistua suoraa hierarkiaa asianomaisten kesken. Sekä mentorin että oppilaan on voitava erottaa termi ohjelmasta ilman, että sitä on jatkettava epävirallisesti. Tätä varten opetuslapsen on oltava alusta lähtien selvä, mitä hän haluaa saada mentoriltaan, välittää siitä ja pyrkiä siihen..
Yksi tämän politiikan tarjoamista mahdollisuuksista on mahdollisuus sulkea hiljainen tieto, jossa vanhemmat työntekijät voivat kouluttaa niitä, joilla on vähemmän kokemusta. Katsotaan, että parhaat johtajat tulevat esiin muista johtajista, jotka ovat muodostaneet heidät.

Tiedonhallinnan osalta mentori pyrkii selittämään heidän tietämyksensä ihmisten johtamisesta ja liiketoiminnan johtamisesta ja hallinnosta.

Mutta mentoroitu hoitaa tämän tiedon “virtaus” koko organisaatiossa, niin että prosessi palautuu itsestään eikä löydä sitä toistuvasti.

Itseohjattu ura

Ihmiset eivät enää toimi koko elämänsä samassa organisaatiossa; tästä syystä; heidän uransa kuuluvat heille ja heidän on tehtävä jotain ohjata heitä.

Aiempien vuosien järjestelmässä, jossa yritykset olivat yksin vastuussa työntekijöidensä urakehityksestä, he vastasivat myös työllistettävyytensä säilyttämisestä. Nykyisessä järjestelmässä, jossa henkilö muuttuu useita kertoja työelämänsä aikana, hän on vastuussa muutoksista, jotka hän ottaa huomioon, ja on tästä näkökulmasta vastuussa urastaan.

Avoin ura tai Työn lähettäminen

Näissä tapauksissa yhtiö avaa kaikki asemat ja ihmiset hakevat kantoja, jotka he haluavat miehittää. Se on tapa kanavoida kilpailun lähestymistapa henkilökohtaisesta toiminnasta: selittää, että haluat osallistua hakuun itse yrityksen piirissä.

Yritykset, jotka soveltavat tätä työkalua menestyksekkäästi, tekevät sen ensin sananvapauden alueella, jossa ihmiset voivat sanoa pelkäämättä pelkoa, joka haluaa muuttaa asemaansa ja kasvaa.
Toinen avain on tieto: sitä on levitettävä avoimesti, mitä sisäisiä hakuja on tehty ja milloin päätetään lähteä markkinoille.

Nuorten ammatillinen suunnitelma

Se on sellaisten henkilöryhmien valinta, jotka ohjaavat koulutusta samasta ohjelmasta ovat tulevia johtajia tai avainhenkilöitä organisaatiossa.

Jotta nämä ohjelmat voisivat menestyä, on välttämätöntä, että enimmäisajo ja pääjohtajat ovat selvillä näiden nuorten urasuunnitelmasta.

Ei ole vain mahdollista soveltaa niitä suuriin organisaatioihin, mutta kaikkien, jotka ajattelevat inhimillisiä voimavaroja yrityksen älylliseksi pääomaksi ja pitävät niitä strategisena liiketoiminnassaan, olisi otettava huomioon nuoret heidän organisaationsa tulevaisuudessa..

Nuorten erilaiset ohjelmat:

• Apurahat ja harjoittelupaikat: uran keskellä oleville opiskelijoille ja jopa 70%.
• Harjoittelijat: yliopisto-opiskelijoille 85% hyväksytyistä aiheista ja viime vuonna.
• Ohjelmat nuorille valmistuneille, jotka tulevat organisaatioon riippuvuussuhteessa.

Tämän prosessin keskeinen näkökohta on rekrytointi eri kanavien kautta:

• mainoksia: etsitään omaperäisyyttä ja lähetetyn yrityksen kuvaa ja arvoja. Ne eroavat perinteisestä hakusta.
• Yliopistot: Esityksiä tehdään videon ja yrityksen materiaalin välityksellä.
• Mainitut: Aiempien pentueiden nuoret ovat kiinnostuneet.
• Kun ohjelma on tiedossa, voit kirjoittaa opetussuunnitelmaan yhtiön verkkosivuilta.

Näiden ohjelmien ominaisuudet ja hyödyt ovat yleisesti tunnettuja siitä, mitä valintaprosesseissa tulisi tehdä suurten ryhmien kanssa, jotka voivat siirtää tuhansia ehdokkaita.

Ohjelman vaiheet alkavat ansioluettelon vastaanoton ja lukemisen jälkeen, sitten järjestetään ryhmähaastattelut, joissa ohjelman ominaisuudet, ryhmäkotentiaalin ja persoonallisuuden arvioinnit ja arviointi esitetään tulevien johtajien osallistuessa..

Sen vuoksi, kun olet läpäissyt alkuperäiset testit etsittäessä tulevia johtajia, tämä luku on huomattavasti pienempi ja syötät prosessin tarkemman vaiheen, jossa tässä yksittäisessä tapauksessa:

• Syvällinen henkilökohtainen haastattelu henkilöstöresurssien kanssa.
• Syviä haastatteluja mahdollisten johtajien kanssa, jotka voivat saavuttaa viisi.
• Psykologiset arvioinnit.
• Tekniset arviot, joissakin tapauksissa.
• Kielenarvioinnit.
• Loppuhenkilöstön haastattelu.

Näissä ohjelmissa yleisimpiä toimia ovat:

• Perinteiset tyylit.
• Koulutus työpaikalla.
• työpajat.
• tutorships.
• Erityiset työt (projektit).

kaksinaamaisuus

Tätä tekniikkaa, jota Nonaka kuvasi, tietoon perustuvan yrityksen johtamisesta, muodostuu organisaatio, joka kopioi prosessit, hankkeet, operatiiviset toimet ja johtotehtävät.

Japanin yritysten organisaatiorakenteen perusperiaate on kaksinaamaisuus.
Päällekkäisyys on tärkeää, koska edistää viestintää ja vuoropuhelua. Tämä luo a “yhteinen kognitiivinen maasto” työntekijöiden keskuudessa ja näin helpottaa hiljaisen tiedon välittämistä.
Koska organisaation jäsenet jakavat alitunnettuja tietoja, he voivat kaapata, mitä muut yrittävät ilmaista. Tämä mahdollistaa uuden nimenomaisen tiedon laajentamisen koko yhtiölle, jotta muut työntekijät voivat sisällyttää sen.

Kaksinaisuuden logiikka se on ymmärrettävä päällekkäisenä prosessina, jossa eri toiminnalliset toimialat toimivat yhdessä työnjaon avulla.

¿Miksi samaan tuotekehitysprojektiin on tehtävä kaksi tai useampia työntekijäryhmiä?.
Koska yhteinen vastuu on olemassa, tiedot lisääntyvät ja yrityksen kyky luoda ja toteuttaa käytäntöjä kiihtyy..

Vapaa pääsy yrityksen kaikkiin tietoihin tuottaa kaksinaisuutta.

Tärkeintä on kannustaa työntekijöitä jatkuvasti tutkimaan kaikkea, mitä he pitävät todistettuna ja turvallisena.

Henkilöstön kierto

Kierto on toinen tapa tuottaa tietoa ja lisätä työntekijöiden arvoa uusien taitojen kehittämiseksi ja yrityksen tuntemiseksi useista näkökulmista.

Nämä ohjelmat ovat osa tehokkaimmat menetelmät tiedon siirtämiseksi, Koska monissa yrityksissä tietämystä ja kokemusta löytyy vain joistakin ihmisistä, työntekijät, jotka ovat päivittäin yhteydessä näihin asiantuntijoihin, hyötyvät suuresti heidän taidoistaan ​​ja tietämyksistään, mutta kuitenkin niiden alalla vaikutus on varsin rajallinen, joten se, että ne siirretään yrityksen eri osiin, helpottaa kyseisen varallisuuden siirtoa.

Yhteistyö ja tiimityö

Joukkueet usein muuntaa yksilölliset ponnistelut poikkeuksellisiksi menestyksiksi. Korkean suorituskyvyn joukkueiden tutkimukset osoittavat, että ryhmät työntävät usein yksilöllisiä kykyjä kollektiivisiin saavutuksiin. Vahviin vaatimuksiin vastatessaan ryhmät ratkaisevat ongelmat paremmin kuin eristetyt yksilöt tiedon välittämisen ja työtyylin lisäksi.

Ota tietoa

Idea koostuu sijoittaa ulkoisiin toimittajiin Ne edistävät ideoita, uusia puitteita ja välineitä organisaation vahvistamiseksi. Konsultit ja alihankkijat, joita käytetään tehokkaasti, voivat jakaa tietojaan, luoda uusia ja suunnitella paremmin kuin ne, jotka, koska he ovat lähellä työtä, eivät ole saavuttaneet sitä.

Monet yritykset ovat oppiminen käyttämään neuvonantajia, ei riipu heistä. Tämä lähestymistapa edellyttää neuvonantajien mallien mukauttamista, ei hyväksymistä, koska jokaisella yrityksellä on oma tapa soveltaa näitä ideoita. Tieto on siirrettävä asiakasorganisaatiolle niin, että neuvonantajat joutuvat tarpeettomiksi oman työnsä vuoksi.

Yrityksen tulee paljastaa neuvonantajien menetelmät ja välineet jotta työntekijät voivat jäljentää ja käyttää niitä myöhemmin. Lainanotto tarkoittaa keskittymistä vähemmän hankkeisiin ja enemmän rakenneuudistusmenetelmiin konsultin avulla.

Neuvonantajan onnistunut käyttö “lainata tietojaan, jotta se olisi omaa”, toisin kuin vuokrata.

Johtajien kehittäminen

Kun organisaatio on vakiinnuttanut hyvän johtajan piirteet organisaatiokulttuurinsa ja työympäristönsä mukaisesti, on olennaista, että he suunnittelevat, toteuttavat ja suuntautuvat omiin tarkoituksiinsa johtamisjärjestelmän kehittämiseen..

Meidän on pidettävä mielessä, että organisaatiossa, joka teeskentelee olevansa tiedonsiirtäjä, Hyvän johtajan tärkein vastuu on kehittää muita johtajia henkilökohtaisesti.

Meidän on investoitava olemassa olevaan henkilöstöön sen vahvistamiseksi ja parantamiseksi. Osa oppimisesta tehdään ohjelmissa ja koulutuskeskuksissa; Käytännön aikana tehdään paljon enemmän työtä. Molemmissa tapauksissa johtajat viljelevät henkistä pääomaa sijoittamalla oppimiseen, jossa tutkimus yhdistetään toimintaan, uudet ideat korvaavat vanhat ja käyttäytymisen muutokset.

Henkisen pääoman rakentava strategia toimii kun ylimmän johdon on varmistettava, että kehitys on enemmän kuin vain akateeminen toiminta, kun koulutus liittyy yrityksen tuloksiin, ei yksinkertaiseen teoriaan, kun oppiminen on aktiivista ja oppiminen järjestelmällisesti työkokemuksista.

Haastattelun irrottaminen

Yrityksissä, joissa tuotannosta irrotetaan ilman traumaattisia tapahtumia tai työntekijän vapaaehtoisella lähteellä, meillä on tässä tapauksessa voimakas tilaisuus saada suoraa palautetta sellaiselta henkilöltä, joka ilman, että heidän jäsenyytensä organisaatiorakenteessa on rajoitettu, voi antaa asiaankuuluvia tietoja ensin.

Jotkut tekijät suosittelevat anna aika kulkea poistumisen ja tämäntyyppisten haastattelujen välillä, Paremman objektiivisuuden saavuttamiseksi toiset suosittelevat sen sijaan tehdä sen mahdollisimman lyhyessä ajassa.

Sano hyvästit

Dave Ulrichin ajatuksen mukaan ajattelemme sitä johtajien on hylättävä ne henkilöt, jotka eivät täytä vaadittua vähimmäisvaatimusta. Joskus aiemmin koulutetut henkilöt, jotka eivät ole kehittäneet uusia taitoja, eivät enää ole uusia työmenetelmiä. Muina aikoina he eivät pysty muuttamaan, oppimaan ja sopeutumaan.

Yrityksellä on oltava rohkeutta tuleen järjestelmällisesti alhaisimmalle prosenttiosuudelle.
Henkilökunnan on tiedettävä, mitä häneltä odotetaan; sekä yrityksen lähtiessä että niissä, jotka jäävät siihen, on tiedettävä miksi.

Haluan korostaa kokemukseni perusteella, että tieto ei ole hyvä asia, jota voidaan manipuloida suoraan, joten olen yrittänyt korostaa niitä tekniikoita, jotka hyödyttävät molempia osapuolia, ei ole niin, että aluejohtajina onnistumme riistämään ihmisiltä arvokkaimman omaisuuden , mikä on taitosi, mitä me yritämme tehdä on luoda ympäristö, jossa kokouksessa ja vaihdossa mukana olevat ihmiset voivat laajentaa ja kehittää näitä taitoja yrityksen asettamien tavoitteiden saavuttamiseksi, mutta unohtamatta kuitenkaan sitä, että media kuuluu edelleen heille.

Tämä artikkeli on puhtaasti informatiivinen, online-psykologiassa meillä ei ole kykyä tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut käymään psykologissa käsittelemään tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia Osaamisen hallinnan tekniikat ja välineet, Suosittelemme, että kirjoitat Coaching-luokkaan.