Miten tunnistaa mobbing tai työpaikan häirintä

Ei ole ilmeistä, että työpaikkakiusaamisen uhri on tietoinen olemisesta. Oman tilanteen tunnistaminen, hyväksyminen ja ottaminen kestää yleensä jonkin aikaa, lähinnä kahdesta syystä.

Ensimmäinen on niukkaa tietoa, joka meillä on ongelmasta. Espanjassa ja Euroopassa työpaikkakiusaaminen on suhteellisen tuntematon kaikilla sen ulottuvuuksilla ja vaikutuksilla verrattuna muihin vastaaviin väkivallan muotoihin, kuten seksuaaliseen häirintään..

Toinen on sen kulku. Aluksi ahdistelu voi jäädä huomaamatta, koska aggressiokäyttäytyminen alkaa olla yleensä satunnainen ja alhainen intensiteetti, joka kasvaa asteittain. Kun työntekijä huomaa, että tilanne on kestämätön, on jo vaikea pysäyttää se.

Siksi on tärkeää tietää, miten se tunnistetaan sen alkuvaiheessa. Tätä varten on parasta ymmärtää toisaalta sen kulku ja hyökkääjän toteuttamat strategiat ja toisaalta tunnistaa sen seuraukset.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "11 erilaista väkivaltaa (ja erilaista aggressiota)"

Miten tunnistaa työpaikan häirintä yrityksessä

Keskitymme hyökkääjän käyttäytymiseen jokaisessa vaiheessa.

Ensimmäinen vaihe

Ahdistelun alkua voi edeltää konflikti tai päinvastoin alkaa ilman ilmeistä syytä. Tässä toisessa tapauksessa hyökkääjä "harjoittaa" varovaisesti aggressiivisuuden käyttäytymistä. Pahoittelu julkisesti, muutamia poikkeavia kommentteja, vihjeitä, vitsi julkisesti, kylvää huhu jne..

Toimii hienovaraisesti, aina etsimällä tekosyytä, jos paljastuu ("Kaikki oli vitsi!", "Olen sellainen" jne.). Jos hyökkääjä havaitsee, että käyttäytyminen on jäänyt rankaisematta tai että jotkut toverit ovat nauraneet häntä, hän lisää vähitellen väärinkäytön taajuutta tai intensiteettiä yrittäessään uusia menetelmiä aiheuttaa lisävahinkoja..

myös on mahdollista, että tämän vaiheen lähtökohtana on tietty tilanne. Konflikti, jota organisaatio ei ratkaise ja että hyökkääjä käyttää toistuvana tekosyynä käyttäytymisensä perustelemiseksi.

Jos hyökkääjä on ylivoimainen, valitukset työstä, mahdottomien tehtävien asettaminen (jotta työntekijä ei voi täyttää niitä ja sillä on täydellinen tekosyy jatkaa kritiikkiä) tai päinvastoin, tehtävät, jotka eivät ole työntekijän koulutuksen mukaan: pyydä häntä valmistelemaan kahvia, tekemään valokopioita jne..

Nämä mikro-aggressiot heikentävät päivittäin vähitellen uhrin moraalia. Itse asiassa Ranskassa sitä kutsutaan "moraaliseksi häirinnäksi", koska sillä pyritään juuri siihen; demoralisoida uhri.

• Ehkä olet kiinnostunut: "Mobbing: psykologinen häirintä työssä"

Toinen vaihe

Toisessa vaiheessa, hyökkääjä näyttää käyttäytymisen ohjelmiston epäyhtenäisyyden, vallan, kapasiteetin, todistajien epäsuoran tai nimenomaisen tuen ja organisaation itsensä havaitseman suvaitsevaisuuden suhteen..

On selvää, että on paljon aggressiivista käyttäytymistä. Jotkut niistä olisivat uhkaavia, loukkaavia, kritisoivia, hämmentäviä, häiritseviä, huomiotta, ärsyttäviä, huijauksia, pilkkaa, haittaa tehtävää, hiljaisuutta jne. Tutkimukset viittaavat siihen, että kaikki tämä laaja tuhoavien käyttäytymisten valikoima vastaa neljänlaisia ​​strategioita:

1. Kiusaaminen

Täällä olisi tulossa käyttäytymismalleja, kuten sanallisia uhkia, halveksuntaa, huutoja, murhailua hänen läsnäolossaan, aiheuttaa emotionaalisia reaktioita uhriin, etc.

2. Inkommunicado-uhri

Estä uhrin puhuminen työtovereiden kanssa, ei anna hänen ilmaista itseään tai keskeyttää häntä puhuessaan, jättää hänet ilman puhelinta tai tietokonetta, sijoittamalla hänet toissijaiseen tai marginaaliseen paikkaan, eikä mene tärkeisiin puheluihin, piilottamalla asiaankuuluvia tietoja jne..

3. Arvokkuuden menetys ja arvovaltaa

Aja huhuja, minimoi heidän ponnistelunsa ja saavutuksensa, piilota taitonsa ja osaamisensa, kommentoimalla niiden virheitä julkisesti, kritisoimalla niitä (muistakaa, että aikaisemmin ne on ladattu realisoitumattomiin töihin tai "huijattu" epäonnistumaan jne.). Ammatillisen arvostuksen menettämisen lisäksi uhria yritetään epäillä häntä henkilökohtaisesti.

Etsimme persoonallisuutensa ominaisuuksia, jotka selittävät hänen epänormaalia käyttäytymistään (kun mahdollisella epänormaalilla käyttäytymisellä on paljon tekemistä sen tilanteen kanssa, jota hän kulkee läpi). Tämä strategia on tärkeä, koska se johtaa lopulta työntekijän karkottamiseen sillä verukkeella, että hän ei ollut tehokas tai että hänellä oli häiriö.

4. Estä ammatillinen edistyminen

Älä anna palautetta tai anna huonoja arviointeja. Älä määritä mielenkiintoisia projekteja tai päinvastoin, määritä tehtäviä, jotka eivät ole kokemuksenne tai harjoittelunne mukaisia, Älä ehdota tarjouksia, estä niiden kehittämistä jne..

Yksi tämäntyyppisen väkivallan pääpiirteistä on sen jatkuvuus ajan mittaan. Työntekijä voi kestää tämän väärinkäytön vuosia. On selvää, että ajan pidentymisellä on tuhoisia seurauksia työntekijän henkiselle ja fyysiselle terveydelle. Jossain vaiheessa työntekijä tai yritys yrittää ratkaista tilanteen, joka tuo meidät ratkaisuvaiheeseen.

Kolmas vaihe

Tässä vaiheessa työntekijä ja yritys yrittävät löytää ratkaisun ongelmaan. Joskus yritykset yrittävät välittäjänä hyökkääjän ja uhrin välityksellä joko henkilöstöosaston, ammattiyhdistysten tai ammatillisten välityspalvelujen kautta. Tämäntyyppisten ongelmien sovittelu ei yleensä ole asianmukainen keino uhrin näkökulmasta.

Toisaalta, koska kun yritys lomailee näihin palveluihin, sovittelija itse pyrkii saamaan aikaan ratkaisun, joka on yleensä jyrkkä ratkaisu (muista, että yritys haluaa päästä eroon ongelmasta mahdollisimman pian). Työntekijän voimakas psykososiaalinen heikkeneminen voi lopulta vakuuttaa välittäjälle, että paras vaihtoehto olisi työntekijän poistuminen itse.

Toinen vaihtoehto on avata "sisäinen tutkimus", joka parhaimmillaan voi päätyä siihen, että työntekijä vaihdetaan työpaikasta, vaikka tavallisesti on kyse siitä, että tämä työntekijä on jo mukana siinä "stigmassa", joka voi lopettaa heidän mukautumisensa työpaikalla. uusi sijainti.

On tavallista, että työntekijä hakee vapaaehtoisesti tätä työpaikkamuutosta vaikka se haluaa harvoin. Yksityisissä yrityksissä on raskauttava seikka, että usean vuoden kokemuksella oleva työntekijä ei halua lähteä ja luopua korvauksesta. Tämä saa hänet käymään läpi kalvaryn, joka pahentaa terveysvaikutuksiaan.

Tässä vaiheessa ovat yleisiä masennuksen, ahdistuneisuuden, posttraumaattisen stressin oireiden ja muuntyyppisten sosiaalisten ongelmien aiheuttamia tappioita ulkoisen työn ulkopuolella (murtaa pariskunnan kanssa, vieraannuttaminen ystäviltä jne.). haavoittuvuus ja että tavallisesti lopetetaan irtisanomisen.

päätös-

Jos seuraajana tunnistat itsesi millä tahansa näistä tai strategioiden ja ohjausten tyypistä, joita olemme kuvanneet, on todennäköistä, että kärsit mobbingistä. Tässä tapauksessa, On parasta pyytää ammattitaitoista neuvontaa ja apua yrittää päästä pois tilanteesta. Kokeilemalla itseäsi voi olla pelottava tehtävä, jolla on vähän mahdollisuuksia menestykseen. Tarvittavan avun on oltava sekä psykologista että laillista.