Ihmissuhteiden teoria ja sen soveltaminen organisaatioihin

Työmaailma on muuttunut paljon koko historian ajan. Keskiajan tyypillisistä kaupoista suuriin ja pieniin yrityksiin, joissa työskentelemme tänään, käymällä läpi tehtaalla tehtyä työtä teollisen vallankumouksen jälkeen, sekä muutokset työn visioon että siihen, mitä työntekijä tai työntekijä liittyy. tapa, jolla sitä olisi kohdeltava, on tapahtunut.

Tässä laajuudessa on tehty lukuisia tutkimuksia erilaisista tieteenaloista, kuten psykologiasta, ja jotkut niistä ovat muuttuneet yhteiskunnan ja työntekijän työnantajan visioon ja niiden hyvinvoinnin merkitykseen tuottavuudessa.

Vaikka alun perin työntekijää pidettiin "epämääräisenä", jonka oli perustuttava pääasiassa palkkaan, havaittiin vähitellen, että työntekijöitä, hänen tuottavuuttaan ja yleistä hyvinvointiaan vaikuttivat suuret tekijät. Tämä progressiivinen muutos auttaisi suuresti Hawthorne-tutkimuksia ja ihmissuhteiden teorian laatiminen, josta aiomme puhua koko tässä artikkelissa.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: tulevaisuuden ammatti"

Organisaation psykologian ennakkotapaukset

Vaikka tosiasia, että ihmisen ja relaatiotekijä on tärkeä työympäristössä, pidetään nykyään jotain yhteistä ja loogista, totuus on, että hetkellä, jolloin tämä käsite otettiin käyttöön, se piti koko vallankumouksen. Ja se on Elton Mayon laatima ihmissuhteiden teoria, alkoi kehittyä noin 30-luvulla.

Tuolloin organisaatioiden yleinen käsitys ja siihen liittyvä työ oli klassinen visio, joka keskittyi tuotantoon ja joka näki työntekijän epämääräisenä ja joutokäyttönä, jota palkan on kannustettava toimimaan. ymmärretään koneeksi, jota oli ohjattava johtotehtävistä (ainoat, joilta riippui yrityksen organisoinnin ja hallinnan tosiasia).

Ei olisi vasta psykologian syntymistä ja sen soveltamista työpaikalle ja teollisuudelle, että tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijään humanistisesta ja psykologisesta näkökulmasta, ei aloitettaisi. Kiitos siitä ja kasvava tarve sekä humanisoida että demokratisoida tuotanto (tyytymättömyys, väärinkäytökset ja työntekijöiden vallankumoukset olivat yleisiä), se tekisi käsityksen, joka olisi lähempänä teollista työntekijää.

Ihmissuhteiden teoria

Ihmissuhteiden teoria on organisaatioiden psykologian teoria, joka ehdottaa, että organisaation tärkein osa on inhimillinen ja vuorovaikutteinen ja että työntekijän käyttäytyminen liittyy enemmän sosiaaliseen ryhmään kuuluvuuteen, heidän hyvinvoinninsa ympäristöön ja tämän ryhmän olemassa olevat sosiaaliset normit, jotka täyttävät suoritetun tehtävän tyypin, miten se on jäsennelty tai johon liittyy tietty palkka (jonka uskottiin olevan työntekijän ainoa motivaattori).

Periaatteessa se luo sen sosiaalisen ympäristön merkitys, jossa työntekijä kehittyy ja mainittujen keinojen psykologinen vaikutus, kun selitetään käyttäytymistä, suorituskykyä ja työn tuottavuutta.

Tässä teoriassa, joka ilmenee reaktiona ajan mittaan olemassa olevan tehtävän liialliselle valvonnalle, kiinnostuksen kohteena ei enää ole itse tehtävää ja sitä, miten organisaatio on keskittynyt keskittymään työntekijään ja sosiaalisten suhteiden ja ystävyyden verkosto missä muodossa organisaatiossa.

Työntekijä ei myöskään enää pidä itseään itsenäisenä elementtinä, jonka suorituskyky riippuu yksinomaan hänen tahdostaan ​​aloittaa tarkkailemasta itseään, mikä riippuu suurelta osin hänen suhteestaan ​​ryhmään ja siitä, miten se on järjestetty..

Lisäksi tehtyjen tutkimusten ansiosta se aikoo ottaa huomioon verkoston ja työntekijöiden epävirallisesti muodostamien yhteyksien, sosiaalisen tuen käsityksen merkityksen ja näiden prosessien vaikutuksen parantamisen. suorituskykyä tai vähentää sitä noudattaa jäsenryhmän normia. Se mahdollistaisi myös uusien järjestelmien ja strategioiden kehittämisen, joilla pyritään parantamaan ja optimoimaan organisaation jäsenten kehitystä, sekä sellaisia ​​näkökohtia kuin viestinnän arviointi ja palaute työntekijöille..

• Saatat olla kiinnostunut: "Mikä on Hawthorne-vaikutus?"

Hawthorne-kokeilu

Ihmissuhteiden ja myöhempien tapahtumien teoria johtuu edellä mainituista näkökohdista, mutta luultavasti yksi tärkeimmistä virstanpylväistä, jotka johtivat sen syntymiseen, olivat Hawthorne-kokeilut, jotka toteutettiin Hawthorne-tehtaalla Elton Mayossa ja muilla yhteistyökumppaneilla.

Aluksi nämä kokeet aloitettiin vuonna 1925 alkuperäisen tarkoituksenaan etsi valaistuksen ja työntekijöiden tuottavuuden välinen suhde, Voi alkaa arvioida työolosuhteita (suhteellisen hyviä ajankohtana) ja työntekijöiden suorituskykyä eri valaistusolosuhteissa. Tässä mielessä he eivät löytäneet suurta vaihtelua, mutta he pystyivät löytämään muita erittäin tärkeitä muuttujia: psykososiaalisia.

Tämän jälkeen he alkoivat analysoida näitä humanistisia ja psykososiaalisia tekijöitä vuosina 1928-1940. Ensimmäisessä vaiheessa analysoitaisiin työoloja ja työntekijöiden tunteiden ja tunteiden vaikutusta työhön, ympäristöön ja jopa sen rooliin siinä. Tästä se purettiin henkilökohtaisella harkinnalla oli suuri merkitys työntekijöiden suorituskyvyssä ja tyytyväisyydessä.

Toisessa vaiheessa havaittiin yksi suurimmista eroista klassisimpien teorioiden kanssa: työntekijöiden käyttäytyminen liittyi enemmän sosiaalisiin ja organisatorisiin kuin yksittäisiin ominaisuuksiin. Tämä saavutettiin useilla haastatteluilla, joissa tutkijat etsivät työntekijöitä ilmaisemaan mielipiteensä työstään..

Kolmannessa vaiheessa analysoitiin työryhmiä ja työntekijöiden välistä vuorovaikutusta kokeilla, joissa käytettiin maksujärjestelmää, jossa vain korkea palkka säilyi, jos kokonaistuotanto kasvoi, johon työntekijät vastasivat yhdenmukaistamalla sen tuottavuus kasvaa hieman vähitellen vähentämällä aluksi tasoaan tehokkaimmista tasoista, jotta kaikki voisivat lisätä kokonaistuottoa: He halusivat olla johdonmukaisia ​​suorituksessaan jotta kaikki ryhmän jäsenet voisivat saada jonkin verran vakautta.

Niille, jotka eivät noudattaneet ryhmästandardia, oli niin paljon rangaistusta (joka ei vastannut epävirallista normaa) etsivät enemmistön noudattamista.

Neljäs ja viimeinen vaihe keskittyivät yrityksen muodollisen organisaation ja työntekijöiden epävirallisen organisaation välisen vuorovaikutuksen tutkimiseen. Tavoitteena oli, että työntekijät voisivat ilmaista ongelmansa ja konfliktinsa. Näiden kokeiden päätelmät johtaisivat kiinnostuksen herättämiseen työntekijään ja hänen yhteyksiinsä, mikä laajenisi vähitellen.

Kirjalliset viitteet:

• Chiavenato, I. (1999). Hallinnollisen teorian yleinen esittely. (5. painos) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. ja López, M. (2012), sosiaalinen ja organisatorinen psykologia. CEDE-valmisteluohje PIR, 1. CEDE: Madrid.