X-teoria ja McGregorin teoria Y

Vaikka ajattelemme psykologiaa, kuvittelemme yleensä psyyken ja ihmisen käyttäytymisen tutkimusta kliinisessä kontekstissa, mutta totuus on, että tämä tieteenala toimii muiden useiden kenttien kanssa; se ei rajoitu pelkästään saniteetteihin. Mieli on tutkimuksen kohde, joka pysyy aktiivisena kaikkina aikoina, tilanteessa ja kontekstissa. Yksi niistä aloista, joilla on myös ollut useita tutkimuksia työpsykologiassa, josta työn ja järjestöjen psykologia on vastuussa. Tällä alalla on analysoitu muun muassa johtajuutta, auktoriteettia, standardien seurantaa ja työntekijöiden tuottavuutta..

Historiasta on tullut monia teorioita, ja tällä alalla työskentelevät tekijät, kuten Douglas Murray McGregor, jotka ovat laatineet kaksi vastakkaista teoriaa, joissa selitetään sekä tapa käyttää perinteistä johtajuutta että toinen humanistisempi. jonka tekijä kannatti: se koskee X-teoriaa ja McGregorin teoriaa Y. Katsotaanpa, mitä he ovat.

• Ehkä olet kiinnostunut: "Motivaatiotyypit: 8 motivaatiota"

McGregorin X- ja Y-teoriat

Teollisuuden vallankumouksesta ja ensimmäisten tehtaiden syntymisestä oli tarpeen hallita tapaa, jolla työntekijät tekivät työnsä. Tiedossa on tuolloin olemassa oleva ja vuosisatojen ajan jatkunut työvoiman hyväksikäytön suuri määrä, jossa jokaisen työntekijän tekemä määräysvalta on tyhjentävä ja joilla on vain vähän vapauksia, ja se rajoittuu vain yhden tai useamman tehtävän toteuttamiseen johdon määrittelemä (käsitellään sekä mitä ja mitä on tehtävä).

Tunnetaan myös lukuisia työntekijöiden olosuhteiden parantamiseksi tehtyjä kapinoita, jotka johtaisivat lopulta ammattiliittojen luomiseen. Henkilöstön suorituskyky ja tuottavuus olivat aina jotain harkittavaa johtajille, jotka käyttävät erilaisia ​​strategioita ja käyttävät enemmistön valvontaa, seuraamuksia ja pakottamista tuottavuuden edistämiseksi ja rahaa palkkiona. Mutta lukuun ottamatta niitä ihmisiä, joiden perustarpeet eivät täyttyneet, tuottavuus ei parantunut liikaa.

Kehitettiin psykologian syntymistä tieteena, joka pystyi analysoimaan tämäntyyppisiä tilanteita ja erilaisia ​​teorioita. Vaikka ensimmäiset teoriat pitivät tarvetta käyttää suurempaa valvontaa ja pitivät työntekijää pääasiassa laiskana, myöhemmin syntyi muita virtoja, jotka olivat tämän uskomuksen vastaisia.

Yksi näistä kirjoittajista, tässä kahdennenkymmenennen vuosisadan, oli Douglas McGregor. Tämä kirjoittaja perustuu Maslow'n motivaatioteoriaan ja hänen ihmisen tarpeidensa hierarkiaan ehdottaa, että motivaation ja työn tuottavuuden puute johtuu siitä, että kun perustarpeet täyttyvät, niiden tyydyttämiseen tarvittavat ärsykkeet eivät enää ole motivoivia. Uusia tarpeita syntyy, kuten arvostusta ja itsetuntemusta, joita useimmat aikakauden yritykset eivät ole kiinnostuneita toimittamaan. Tästä syystä se ehdottaa uutta toimintamuotoa perinteisen tyypin rajoitusten edessä: teoria Y, joka on ristiriidassa perinteisen mallin tai teorian X kanssa, ja molemmat mallit ovat poissulkevia..

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Maslowin pyramidi: ihmisen tarpeiden hierarkia"

Teoria X

Niin sanottu teoria X on McGregorin valmistelu, josta pyrkii selittämään tapaa ymmärtää yritys ja työntekijä, joka oli tähän asti ollut enemmistö.

Tämä perinteinen näkemys pitää työntekijää passiivisena kokonaisuutena, joka on pakko työskennellä, laiska henkilö, joka pyrkii toimimaan mahdollisimman vähän ja jonka ainoa motivaatio on saada rahaa. Hänet pidetään huonosti informoituna, kykenemättömänä hallitsemaan muutoksia ja konflikteja ja vaatimattomia. Ilman tyhjentävää valvontaa he eivät suorittaneet tehtäviään.

Tämän näkökulman mukaan johdon on osoitettava johtajuutta ja valvottava jatkuvasti työntekijöitä, jotta vältetään heidän passiivisuus. Työntekijöiden käyttäytymistä valvotaan ja kaikki velvollisuudet otetaan huomioon, ja niillä on rajoitetut tehtävät.

Johtajuutta harjoitetaan siis autoritaarisesti ja korostetaan sitä, mitä jokaisen pitäisi tehdä ja miten. Säännöt ovat tiukat ja vahvat seuraamukset, pakkokeinot ja rangaistustoimenpiteet työntekijöiden työskentelyn ylläpitämiseksi. Rahaa ja palkkiota käytetään motivaation perustekijänä.

• Ehkä olet kiinnostunut: "10 eroa pomon ja johtajan välillä"

Teoria Y

Teoriassa X McGregor selittää perinteisen tavan ymmärtää teollisen vallankumouksen ajankohtana pidettyä työtä. Hän katsoo kuitenkin, että oli välttämätöntä aloittaa eri teoria, jolla oli erilainen visio työntekijästä ja hänen roolistaan ​​yrityksessä. Tämän seurauksena teoria Y.

Tämä teoria osoittaa, että hallinnon tulisi olla vastuussa yrityksen ja sen resurssien järjestämisestä tavoitteidensa saavuttamiseksi, mutta se työntekijät eivät ole passiivisia elementtejä, vaan ne ovat aktiivisia, elleivät ne ole työnnetty siihen. Se osoittaa motivaation ja haasteen arvon ja merkityksen, jota ei yleensä hyödynnetä ja joka estää työntekijöitä kehittymästä, kunnes saavutetaan suurin mahdollinen. Ei myöskään havaita, että jokaisella yksilöllä on omat tavoitteensa, joita ei usein ole otettu huomioon yrityksen omilla tavoitteilla.

Tässä mielessä yrityksen johto on järjestettävä siten, että työ edistää tätä kehitystä ja antaa työntekijälle mahdollisuuden täyttää paitsi joitakin tavoitteita, joihin hän ei tunne sidottua, myös prosessin tavoitteiden saavuttamisessa. Yhtiö voi myös saavuttaa omat tavoitteensa. On myös arvostettu, että sitoumus on suurempi, kun heidän saavutuksensa tunnustetaan, ja että työntekijöiden valmiuksien soveltaminen voi tuottaa ratkaisuja odottamattomiin organisatorisiin ongelmiin tai sillä ei ole voimassa olevaa ratkaisua.

Tämä teoria, jonka tekijä puolusti perinteistä tai X: tä vastaan, perustuu ensisijaisesti ajatukseen edistää itsehallintoa ja edistää työntekijän itsekontrollia ja itsemääräämisoikeutta sen sijaan, että nähdään sitä toisena vaihteena. Ehdotetaan rikastuttavan työtä tekemällä työntekijä eri tehtävistä ja kannustaa heitä olemaan aktiivisia ja osallistavia, kykeneviä tekemään omat päätöksensä ja tuntemaan sitoutuneensa työhönsä. Muoto, antavat tietoa, neuvottelevat tavoitteita ja vastuuta ja luovat luottamuksen ilmapiirin ovat olennaisia ​​hyvän liiketoiminnan kannalta.

Olisi siis kysymys siitä, että käytetään sellaista johtajuutta, joka mahdollistaa osallistumisen ja luottamuksen, jossa työntekijän työtä arvostetaan ja jossa työtä ja henkilökohtaista vastuuta laajennetaan ja rikastetaan (esimerkiksi siirtämällä vastuualueita) ja joka keskittyy tavoitteiden saavuttamiseen viranomaisen sijasta ja henkilökohtainen valta.

• Ehkä olet kiinnostunut: "Burnout (Burning Syndrome): miten se havaitaan ja ryhdy toimiin"

Teorian Y toteuttamisen vaikeudet

Vaikka hän ehdottaa Y-teoriaa toivottavana ja objektiivisena tavoitteen saavuttamiseksi, kirjailija itse tunnistaa esteiden olemassaolon ja vaikeudet tuottaa muutosta aikakaudella, jossa useimpien yritysten toimintaa ohjaa klassinen teoria. Esimerkiksi on, että johtajien tulisi muuttaa ajattelutapaansa ja järjestää uudelleen sekä organisaatiorakenne että toiminta, asia, johon he yleensä vastustavat.

Lisäksi se osoittaa myös, että työntekijälle voi olla vaikeaa tehdä tämä muutos, koska monissa tapauksissa he ovat tottuneet kertomaan ja vaatineet konkreettista tapaa edetä ja valvoa sekä saada vain heidän tarpeitaan Täytä työt. Työntekijöiden potentiaalia on rajoittanut johdon odotukset siitä, että he ovat passiivisia kokonaisuuksia kuka on pakko työskennellä, menettämättä suuresti motivaatiota työhön.

Mitä organisatorinen psykologia sanoo tänään?

Ajan myötä, työn paradigma muuttui ja työntekijää ei enää pidetty pelkästään passiivisena elementtinä monilla alueilla. Tänään voimme nähdä, kuinka suuri osa yrityksistä yrittää lisätä itsenäisyyttä ja että proaktiivisuus on tullut yksi vaativimmista arvoista työpaikalla.

Muut myöhemmät tekijät ilmoittivat kuitenkin, että Y-mallilla ei aina ole hyviä tuloksia: Optimaalinen toimintatapa riippuu tehtävän tyypistä. Muita malleja on ehdotettu, jotka yrittävät integroida perinteisen (X) ja humanistisen (Y) näkymän näkökohdat niin sanottuihin tasapaino-teorioihin.

Kirjalliset viitteet:

• McGregor, D.M. (1960). Yrityksen inhimillinen puoli. Julkaisussa Yarhood, D.L. (1986). Julkishallinto, politiikka ja ihmiset: Valitut lukemat johtajille, työntekijöille ja kansalaisille, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Johtajuutta. Meksiko: Cengage Learning.