9 tärkeintä työmotivaation teoriaa

Elämäämme koostuu monista alueista, jotka kaikki ovat erittäin tärkeitä kehityksemme ja yhteiskunnan sopeutumisen kannalta. Yksi niistä on työvoima, jonka kautta kehitämme ammatin ja joukon toimia, jotka auttavat meitä järjestämään elämäämme ja luomaan tai suorittamaan jonkinlaista palvelua yhteiskunnalle..

Työ, kun sitä käytetään halutulla tavalla, ei ole pelkkä keino selviytyä mutta se voi tulla olettamaan tyytyväisyyden lähde (tai tyytymättömyys). Mutta tämä edellyttää, että ammattimme on motivaation lähde, jonka ansiosta voimme osallistua tehtäviin, lisätä suorituskykyämme ja tuntea olevamme tyytyväisiä siihen, mitä teemme.

Koko historian ajan on ollut monia tekijöitä, jotka ovat tutkineet tätä asiaa sekä tarpeita ja elementtejä, jotka liittyvät työntekijöiden motivaatioon. Nämä tutkimukset ovat johtaneet suuri määrä työmotivaation teorioita, josta mainitsemme joitakin tärkeimpiä tässä artikkelissa.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "8 näppäintä motivaation ylläpitämiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi"

Työmotivaatio: mikä on?

Ennen työhön liittyvää motivaatiota koskevien eri teorioiden arvioimista kannattaa ensin kommentoida juuri sitä ajatusta, johon ne perustuvat. Se ymmärretään työvoiman motivaatioksi voimaan tai sisäiseen impulssiin siirtää meidät suorittamaan ja / tai ylläpitämään tiettyä tehtävää, vapaaehtoisesti ja toivoi fyysisiä tai henkisiä voimavarojamme.

Tällä impulssilla on tietty suunta, resurssien soveltaminen halutun tavoitteen saavuttamiseksi, ja se merkitsee sitä, että jatkamme ja jatkamme konkreettisen ponnistuksen toteuttamista tietyllä intensiteetillä. Mitä enemmän motivaatiota se on, sitä voimakkaampi ja sitkeämpi, mitä olemme valmiita ylläpitämään.

Työmotivaation seuraukset ovat hyvin myönteisiä: helpottaa tyytyväisyyttä tehtävään ja valmiuksiin, edistää suorituskykyä, tuottavuus ja kilpailukyky, parantavat työympäristöä ja parantavat itsenäisyyttä ja henkilökohtaista itsetuntoa. Siksi se on erittäin suotuisa sekä työntekijälle että työnantajalle.

Tämä motivaatio ei kuitenkaan tule mikään: tehtävä, sen tulokset tai tehdyt ponnistukset on oltava alkutuotteita niin kauan kuin se on syntynyt. Ja se on etsiminen siitä, miten ja mikä tekee siitä, että työvoiman motivaatio lisää sitä, mikä on tuottanut paljon erilaisia ​​teorioita, jotka on perinteisesti jaettu teorioihin, jotka liittyvät siihen, mikä motivoi meitä (tai sisältöön keskittyviä teorioita) ja prosessia, jota seuraamme saavuttaaksemme motivaation (tai prosessit keskittyvät teoriat).

Tärkeimmät työmotivaation teoriat sisällön mukaan

Seuraavaksi mainitsemme joitakin tärkeimmistä teorioista, jotka perustuvat siihen, millaista motivaatiota syntyy, eli työn osat mahdollistavat impulssin tai halun toimia. Pääasiassa sitä pidetään siksi, että se mahdollistaa tyydyttävän joukon tarpeita, joita eri tekijät ovat tehneet.

1. McClellandilta hankittujen tarpeiden teoria

Yksi ensimmäisistä ja merkittävimmistä työmotivaatiota koskevista teorioista oli McClellandin tekemä, joka perustui aiempien muiden tekijöiden (erityisesti Murray) tekemiin ihmisen tarpeita koskeviin tutkimuksiin ja erilaisten yritysten eri johtajien vertailuun. päätelmään, että on olemassa kolme suurta tarvetta, jotka erottelevat meitä motivoitaessa työssä.

Erityisesti altistuvat työllisyyden motivaation tärkeimmiksi lähteiksi saavutuksen tarpeeseen, jota pidetään haluna parantaa itse suorituskykyä ja olla siinä tyydyttävä tekijä tyydyttävänä tekijänä ja se perustuu hyvään tasapainoon menestyksen ja haasteen todennäköisyyden, vallan tarpeen tai vaikutusvaltaa ja tunnustamista sekä tarvetta liittyä tai kuulua toisiinsa, yhdistää ja läheiseen yhteyteen muiden kanssa.

Kaikilla näillä tarpeilla on tasapaino, joka voi vaihdella persoonallisuuden ja työympäristön mukaan, mikä voi tuottaa erilaisia ​​profiileja, käyttäytymistä ja motivaatiotasoja työssä.

• Ehkä olet kiinnostunut: "David McClellandin motivaatioteoria"

2. Maslow'n tarpeiden hierarkian teoria

Luultavasti yksi tunnetuimmista psykologisista teorioista tarpeiden suhteen, Maslowin tarpeiden hierarkian teoria ehdottaa, että ihmisen käyttäytyminen (aluksi hänen teoriansa ei ollut keskittynyt työpaikkaan) se selittyy puutteellisuudesta johtuvien perustarpeiden olemassaololla, ja jotka on järjestetty hierarkiassa (pyramidin muodossa), jossa kerran peruspohjaiset korvataan, keskitymme ylivoimaisimpaan, siirtymällä biologisesta yhteiskunnalliseen tarpeeseen ja itsensä toteutumiseen.

Tässä mielessä tekijä ehdottaa, että perustavanlaatuisemmasta monimutkaisemmasta: fysiologiset tarpeet (ruoka, vesi, suoja), turvallisuustarpeet, sosiaaliset tarpeet, arviointitarve ja lopulta itsetuntemuksen tarve.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Maslowin pyramidi: ihmisen tarpeiden hierarkia"

3. Herzbergin motivaation ja hygienian teoria

Osittain samanlainen kuin edellinen, mutta paljon enemmän keskittyi puhtaasti työvoimaan, Herzberg teki kahden tekijän tai hygieniatekijöiden ja motivaation teorian teorian. Tämä kirjailija piti tärkeänä arvioida, mitä ihmiset haluavat tai pitävät tyydyttävinä työnsä päätyttyä, että se seikka, että tyytymättömyyttä aiheuttavien tekijöiden poistaminen ei riitä, että työtä pidetään tyydyttävänä.

Tämän perusteella tekijä loi kaksi päätyyppiä tekijöistä, jotka antavat nimensä hänen teoriaansa: hygienia- ja motivaatiotekijät. Hygieeniset tekijät ovat kaikkia niitä, joiden olemassaolo estää työn epätyydyttävyyden (mutta jotka eivät tee työtä motivoiviksi) ja jotka sisältävät sellaisia ​​elementtejä kuin henkilökohtaiset suhteet, valvonta, vakaus tai palkka.

Toisaalta motivaatiotekijät sisältäisivät mm vastuu, urakehitys, asema ja tunnustaminen, kehittäminen tai toteutuminen ja ne viittaavat elementteihin, jotka merkitsevät motivaation ja työtyytyväisyyden ilmestymistä.

4. McGregorin X- ja Y-teoriat

Osittain perustuen Maslow'n teoriaan ja analysoimalla olemassa olevien organisaatioiden psykologian teorioiden ja mallien ominaisuuksia, McGregor teki kontrasti klassisten mallien ja humanistisemman vision välillä: teoriat X ja Y.

Teoria X edellyttää mekanistista lähestymistapaa työhön, nähdessään työntekijän passiivisena elementtinä ja pyrkiessään välttämään velvollisuutensa, jotka on kannustettava rangaistuksilla tai palkitsemalla heidän tuottavuutensa rahalla, jotta heidät pakotetaan toimimaan. Tämä merkitsee sitä, että johdon on osoitettava suurta valvontaa ja vastattava kaikista velvollisuuksistaan, sillä se ei ole työntekijä, joka pystyy hallitsemaan muutoksia tai ristiriitoja, mutta on ilmoitettu, miten.

Toisaalta teoria Y on uudempi visio (on syytä muistaa, että tätä teoriaa ehdotettiin kuusikymmentäluvulla, mitä tuolloin ja vasta muutama vuosi sitten oli tyypillistä X-teorian huomioon ottamista) ja luonteenomaista humanisti, jossa työntekijä on aktiivinen olento ja jonka tarpeet eivät ole pelkästään fysiologisia vaan myös sosiaalinen ja itsetunto.

Työntekijän katsotaan olevan joku, jolla on omat tavoitteensa ja kykenee ottamaan vastuun, koska se on välttämätöntä auttaakseen heitä edistämään omaa potentiaaliaan, kohtaamaan haasteita ja sallimaan heidän sitoutumisensa. Heidän saavutuksensa ja heidän roolinsa motivaatio ja tunnustaminen ovat olennaisia.

5. Alderferin ERD-hierarkkinen malli

Toinen Maslow'n perustana oleva malli on Alderferin hierarkkinen malli, joka tuottaa yhteensä kolmenlaisia ​​tarpeita, joissa mitä alhaisempi tyytyväisyys on, sitä suurempi on halu korvata se. Siinä arvioidaan erityisesti olemassaolotarpeiden olemassaoloa (perusperiaatteet), ihmissuhteiden tarpeita ja kasvu- tai henkilökohtaisen kehityksen tarpeita, jotka luovat motivaatiota niiden tyytyväisyyden saavuttamiseksi.

Prosessin mukaan

Toinen teoreettinen tyyppi on se, mitä ei tarvitse tehdä niin paljon kuin mitä miten me motivoimme itseämme. Toisin sanoen tavalla tai prosessilla, jota seuraamme niin, että työmotivaatio syntyy. Tässä mielessä on useita asiaankuuluvia teorioita, joiden joukossa seuraavat:.

1. Vroomin valenssien ja odotusten teoria (ja Porterin ja Lawlerin panos)

Tämä teoria perustuu arviointiin, jonka mukaan työntekijän ponnistelutaso riippuu kahdesta pääelementistä, jotka voidaan välittää tarpeiden läsnäolosta..

Ensimmäinen niistä on tulosten valenssi, eli se seikka, että saadut tulokset suoritettavalla tehtävällä niillä on erityinen arvo kohteelle (Se voi olla positiivista, jos sitä pidetään arvokkaana tai negatiivisena, jos sitä pidetään haitallisena tai jopa neutraalina, kun se on välinpitämätön). Toinen on odotus siitä, että tehdyt ponnistelut tuottavat näitä tuloksia, ja välittävät erilaiset tekijät, kuten usko itsetehokkuuteen.

Myöhemmin tätä mallia toisi muut tekijät, kuten Porter ja Lawler, jotka esittelivät instrumentaalisuuden käsitteen tai missä määrin ponnistus tai suorituskyky synnyttää tietyn palkinnon tai tunnustuksen muuttujana Vroomin ehdottamien kahden edellisen ehdotuksen lisäksi tärkeimpinä elementteinä, jotka ennakoivat ponnistelun motivaatiota ja toteutumista.

2. Locken tavoitteiden asettamisen teoria

Toinen teoria, joka keskittyy prosessiin, löytyy Locken tavoitteiden asettamista koskevasta teoriasta, jolle motivaatio riippuu aikomuksesta pyrkiä saavuttamaansa konkreettinen tavoite. Tämä tavoite merkitsee työn tyypin ja aiheen osallistumisen sekä työtyytyväisyyden riippuen siitä, kuinka lähellä olet tavoitteidenne suhteen.

3. Adams-teoria omasta pääomasta

Toinen teoria, jolla on suuri merkitys, on Adamsin tasa-arvoteoria, joka perustuu ajatukseen siitä, että työn motivaatio perustuu siihen, miten työntekijä arvostaa työnsä ja vastineeksi saadun korvauksen. verrataan muiden työntekijöiden saamiin tuloihin.

Vertailun tuloksesta riippuen aihe suorittaa erilaisia ​​toimia ja on enemmän tai vähemmän motivoitunut: jos sitä pidetään vähemmän arvostettuna tai korvauksena ja sitä kohdellaan epäoikeudenmukaisella tavalla, se vähentää heidän motivaatiotaan ja voi halutessaan vähentää omia ponnistelujaan, jättää tai muuttaa vaikutusta ja muuttaa sitä. niiden tehtävä tai korvaus. Jos käsitys on, että korvausta maksetaan enemmän kuin sinun pitäisi, päinvastoin, pyrkii lisäämään osallistumistaan.

Niinpä se on tosiasiallinen kohtelu, joka tuottaa tyytyväisyyttä ja voi siten vaikuttaa työvoiman motivaatioon.

4. Skinnerin vahvistusteoria

Käyttäytymisen ja operantin säätämisen perusteella on olemassa myös teorioita, jotka kannattavat motivaation lisäämistä positiivisen vahvistuksen käytöstä, palkintojen myöntäminen, jotta voidaan edistää suorituskyvyn kasvua ja olla motivaation lähde. Tämä teoria jättää kuitenkin huomiotta sisäisen motivaation merkityksen työssä, keskittyen vain palkintojen etsimiseen.

Bibliografiset viitteet

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. ja Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivaatio: teoriat ja niiden suhde liike-elämässä. Tieteellisen lehden tieteenalat, 3 (2): s. 311 - 333.
• Rivas, M.E. ja López, M. (2012). Sosiaalipsykologia ja järjestöt. CEDE-valmisteluohje PIR, 11. CEDE: Madrid.