Johtajaverkko, mitä se on, ja 5 erilaista johtajaa, joita se kuvaa

Tunnetaan myös nimellä hallinnollinen verkko, Hallintaverkko on työkalu, jota käytetään johtamistavan kuvaamiseen. Se on myös vastuussa siitä, että se tunnistaa erityisesti viisi johtamistapaa, jotka sekoittavat eri huolenaiheita tehtävään ja kansalaisiin.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Johtajuustyypit: 5 yleisintä johtajaluokkaa"

Hallintaverkoston johtamisen ulottuvuudet

Hallinnointiverkon mallin on luonut Blake ja Mouton (1969), jotka tarjosivat kaavamaisen järjestelmän, jonka kautta näytetään asenteita asenteisiin suhteessa suoritettaviin tehtäviin ja mukana oleviin ihmisiin..

Hänen teoriansa perustuu 9x9: n verkkoon, jolle heille annettiin tehtäväksi luoda hyvin objektiivinen tapa graafisesti edustaa kaksiulotteista näkemystä johtamistavoista. Niinpä Blakelle ja Moutonille on olemassa kaksi tehokasta johtamista.

Toisaalta ihmiset ovat kiinnostuneita,, johtajien huoli ihmissuhteista, ryhmän osatekijöiden syiden täyttäminen, jotka eivät välttämättä liity organisaation tavoitteisiin, jolloin konserni saa huomattavan yhteenkuuluvuuden.

Sen sijaan kiinnostus tuotantoon on missä määrin johtajat hoitavat ja ovat kiinnostuneita tavoitteiden saavuttamisesta.

Näitä kahta ulottuvuutta kutsutaan suuntautumiseen ihmisiin ja suuntautumiseen tuotantoon. Nämä tekijät annetaan kaikille ohjaaville ihmisille, ottaen huomioon, että kukin yksilö on ainutlaatuinen ja siksi ne on yhdistetty eri osissa jokaisesta aiheesta.

Nämä ulottuvuudet ovat samanlaisia ​​kuin aiempien Ohio State University -tutkimuksen "rakenne initiation" ja "harkinta" mitat sekä Michiganin yliopiston tekemät tyypilliset "työntekijäkeskeiset" ominaisuudet..

• Ehkä olet kiinnostunut: "12 merkkiä, jotka viittaavat siihen, että olet toksisessa työympäristössä"

Suuntaverkko Blake ja Mouton

Nämä hallintaverkossa kuvatut hallintatavat voivat viittaa viiteen pisteen:

Toisaalta johtamisverkoston mukaiset johtamistavat ovat seuraavat.

1. Tyyli 1.1: tyhjentynyt

Sille on ominaista vähimmäishuoli sekä tuloksista että tiimin jäsenistä. Sitä ei voida kutsua asianmukaiseksi osoitteeksi, koska johtajalla ei ole juurikaan vaikutusta työryhmänsä työn / ammatillisen toiminnan kokoonpanoon tai ihmissuhteisiin.

Siinä ei myöskään pyritä ryhmän yhteenkuuluvuuteen. Noudata vähimmäistoiminnan lakia, joten se ei yritä parantaa organisaatioiden tehokkuutta tai työntekijöiden hyvinvointia. Jos komplikaatioita syntyy, se katoaa. Se on läsnä ja poissa samaan aikaan.

2. Tyyli 1.9: Country Club

Verkon vasemmassa yläkulmassa on "country club style", jossa on suuri huolenaihe ihmisille ja vähäinen huoli tuotantotehtävistä. Tätä tyyliä käyttävät esimiehet yrittävät luoda mukavan ja turvallisen ympäristön. He luottavat myös siihen, että heidän alaisuutensa vastaavat hyvin.

Huoli sosiaalisen tyytyväisyyden tarpeista johtaa ystävälliseen ilmapiiriin ja työn rytmiin, vaikkakaan ei välttämättä tuottavaa.

3. Tyyli 9.1: Tuota tai hukkaa

Se edustaa enimmäisintensiteetin suuntaa kohti tuloksia ja minimiä ihmisiä kohtaan. Tuotannon etuja korostetaan voimakkaasti.

Pomo hyväksyy direktiivitoimintonsa hierarkkisen sijaintinsa perusteella, kun taas vastuuhenkilö saa ohjeita suoritettavasta tehtävästä, kun tottelevaisuus on sen pääpiirre.

Tämä tyyli vaatii autoritaarisen luonteen, jossa johtajan noudattama periaate on suorituskyky, mutta ilman kiinnostusta henkilökohtaisiin suhteisiin, koska ne voivat häiritä työn sujuvaa toimintaa..

Aiheet ovat vain keino lopettaa, ihmissuhteet perustuvat auktoriteettiin ja kuuliaisuuteen. Se liittyy asenteeseen ihmisiin teoriaan X liittyvässä työssä.

4. Tyyli 5.5: Tasapainoinen

Silmän keskellä on "tasapainoinen tyyli". Tätä tyyliä käyttävät esimiehet uskovat, että yksilöiden ja organisaatioiden tarpeet ovat ristiriidassa, ja siksi molempia on vaikea täyttää.

He uskovat, että paras, mitä voidaan tehdä, on löytää tyydyttävä tasapaino työntekijöiden tarpeiden ja tuotantotavoitteiden välillä organisaatio. Ihanteellinen suorituskyky saavutetaan pitämällä työntekijän moraali riittävällä tasolla saadakseen riittävästi työtä.

5. Tyyli 9.9: Joukkue

Lopuksi verkoston oikeassa yläkulmassa on "tiimin tyyli", joka sille on ominaista suurin huolenaihe sekä tuloksista että ihmissuhteista.

Tähän suuntaan otetaan huomioon kiinnostus tuottavuuteen ja etuihin siinä olevien aiheiden vuoksi, se sisältää korkean yhteensopivuuden työntekijöiden ja organisaation tavoitteiden välillä..

Viiden Blaken ja Moutonin ohjausverkon tyylien mukaan tämä on ihanteellinen.

Kirjalliset viitteet:

• Blake, R .; Mouton, J. (1985). Johtajaverkko III: Johtajuuden huippuosaamisen avain. Houston: Gulf Publishing Co.
• McKee, R .; Carlson, B. (1999). Muutosvoima. Austin, Texas: Grid International Inc.