Konfliktiprosessi ja sen vaiheet

Konflikti on organisaatioiden yleinen ja tuttu todellisuus. Perinteinen lähestymistapa alkoi konfliktin oletetusta kielteisestä luonteesta, mikä merkitsi sitä synonyymiksi väkivallalle, tuhoamiselle ja irrationaalisuudelle ja yritti välttää sitä kaikin keinoin. Nykyinen asema puolustaa sitä, että konflikti ei välttämättä ole huono ja että sillä voi olla rakentavia vaikutuksia muiden negatiivisten kanssa. Se on myös väistämätöntä, joten järjestöjen olisi pyrittävä maksimoimaan positiiviset vaikutukset ja minimoimaan niiden kielteiset vaikutukset. Käsitteen ja määritelmän rajaaminen On olemassa kolme lähestymistapaa konfliktin aiheeseen: Psicológica, motivaatioiden ja yksittäisten reaktioiden tasolla. Sillä on tärkeä perinne: psykoanalyysi, kenttäteoria, kognitiivinen dissonanssi, rooliteoria. sosiologinen, vastakkaisten sosiaalisten rakenteiden ja yhteisöjen tasolla. Klassisen aseman, kuten funktionaalisen tai marxilaisen teorian, ohella konfliktien sosiologia on kehittynyt.

1. Konfliktiprosessi ja sen vaiheet
2. Konflikti organisaatiossa
3. Organisaation konfliktin toiminnot ja toimintahäiriöt

Konfliktiprosessi ja sen vaiheet

Konfliktin keskeiset osat ovat seuraavat:

1. Taustan olosuhteet.
2. Kokemus turhautumisesta.
3. Konfliktisen tilanteen ja olemassa olevien vaihtoehtojen käsitteellistäminen.
4. Käytön vuorovaikutus toisen osapuolen kanssa.
5. Tulosten luominen.

Taustaa koskevat olosuhteet

Yksilölliset ja rakenteelliset olosuhteet, jotka yleensä luovat konfliktitilanteita organisaatioissa, ovat suhteellisen usein. Rakenteellisiin näkökohtiin kuuluvat:

• Eriyttäminen ryhmissä ja yksiköissä,
• resurssien rajoittaminen,
• keskinäisen riippuvuuden taso.

Nämä näkökohdat voivat saada jäseniä havaitsemaan eri ryhmien tavoitteiden ja häiriötilanteiden väliset yhteensopimattomuudet (konfliktin käynnistävät näkökohdat). Muut rakenteelliset näkökohdat, kuten koko, rutiininomaisuus, erikoistuminen, palkitsemisjärjestelmät ... Erityinen maininta ansaitsee rakennepohjat, viestintäprosessit (häiriöt, äänet, vääristymät, ...)

Henkilökohtaiset muuttujat vaikuttavat myös henkilökohtaisten arvojärjestelmien ja persoonallisuuden ominaisuuksiin. Kokemus estämisestä ja turhautumisyrityksistä Konflikti syntyy, kun toinen osapuoli havaitsee, että muut lohkot tai yrittää estää sen tavoitteiden, tarpeiden tai odotusten saavuttamisen. Turhautumisen tunne kehittyy aggressiivisilla impulsseilla toista osapuolta vastaan.

Tässä vaiheessa on kaksi näkökohtaa: kognitiivinen prosessi, jossa havainnoidaan ja tiedostetaan tilannetta, affektiivinen ja emotionaalinen jännityksen tila, ahdistuneisuus ja turhautuminen. käsitys ristiriitaisesta tilanteesta ja tunteista. Konfliktisen tilanteen ja olemassa olevien vaihtoehtojen käsitteellistäminen

Tämä vaihe tarkoittaa:

Tilanteen määrittely, ristiriidassa molempien osapuolten etujen kannalta. Se edellyttää kummankin osapuolen perusetujen arviointia, johon vaikuttavat: itsekeskeisyyden aste, suurempi tai pienempi kyky löytää eturatkaisuja ja tilanteen ongelma.

Vaihtoehtojen tarkastelu, ja sen seuraukset. Meidän on pidettävä mielessä, että rajoitetulla rationaalisuudella varustetuissa ihmisissä on rajoituksia, joten mahdolliset vaihtoehdot ja niiden seuraukset ovat lähes koskaan tyhjentäviä. Ne määrittävät näkemyksen jokaisesta konfliktin osasta. Ottaen huomioon molempien osapuolten etujen tyydyttämisen on mahdollista neljä vaihtoehtoa: yhteensopimattomuus; toinen voi tyydyttää etunsa, mutta ei molempia. Nolla-summa; molemmat osapuolet voivat täyttää osan tavoitteistaan, mutta yksi osapuoli voittaa muut menettää. Määrittelemätön ratkaisu; tulos riippuu vuorovaikutuksesta toisen osapuolen kanssa.

Se voi tulla integraattoriksi, jos yhteistyö on mahdollista ja etsimällä vaihtoehtoja, jotka eivät uhraa minkään niistä. Ratkaisematon tilanne tai se, että se on asetettu väärin, tai koska molemmat osapuolet pysyvät ristiriidassa. Käyttäytymisen vuorovaikutus toisen osapuolen ja tarvittaessa sovittelijoiden kanssa Thomasin kehittämä prosessimalli kiinnittää tarkasti huomiota konfliktin käyttäytymiseen liittyviin näkökohtiin.

Piilevä ristiriita tulee ilmeiseksi ristiriitaiseksi, joka saa aikaan eri osapuolten välisen käyttäytymisen vaihdon. Nämä käyttäytymät voidaan luokitella kolmesta eri näkökulmasta: suuntautuminen käyttäytymismalleja, voidaan määrittää näiden käyttäytymisen kahdesta ominaisuudesta: niiden itsevarmuuden ja yhteistyön aste.

strategiset tavoitteet, Niille on ominaista kaksi ulottuvuutta: integroiva, joka etsii tyydyttäviä ratkaisuja molemmille osapuolille. jakelu; pyrkii määrittämään mahdollisimman suuren tyytyväisyyden edes toisen osapuolen etujen kustannuksella taktiikka, On olemassa kahdenlaisia: kilpailukykyinen, ovat neuvottelutaktiikka. Colaborativas, Ne ovat ongelmien ratkaisu. Konfliktikäyttäytyminen on vuorovaikutteista, toisin sanoen toisen osapuolen käyttäytymistä voidaan muuttaa sen suunnassa, strategiassa tai taktiikassa toisen käyttäytymisellä. Interaktioiden sekvenssi seuraa kahta suuntaa vastakkaiseen suuntaan:

• kiihtymisestä tai konfliktin asteittainen lisääntyminen kunkin osapuolen käyttäytymisen vuoksi.
• des-Escalation joka aiheuttaa päinvastaisen vaikutuksen. Konfliktin tulokset ja vaikutukset Vaikutukset eivät ole identtisiä kaikille väliintulijoille, ja ne voivat esiintyä lyhyellä ja pitkällä aikavälillä.

Jos peruspisteitä ei ratkaista, tulevaisuuden ja ehkä enemmän konfliktivoimien mahdollisuudet ovat osa sen jatkoa. Myös konfliktin ratkaiseminen voi lisätä osapuolten välistä yhteistyötä.

Konflikti organisaatiossa

Konfliktissa on tässä suhteessa joitakin sosiaalisia lähtökohtia ja se täyttää sosiaaliset tehtävät, joita pidetään sosiaalisen muutoksen ja yhteiskunnan uudistumisen moottorina.. Psicosocial, yksilön ja sosiaalisen järjestelmän muuttujien vuorovaikutus. Se on yksilöiden harjoittama ja käytännössä toteuttama konflikti, mutta myös sosiaalinen järjestelmä, jossa yksilöt voivat esiintyä ryhmiteltyinä eri tavoin siten, että sitä ei voida tiivistää pelkästään yksittäisten psykologisten prosessien lisäämällä. . Määritelmä "konflikti".

Konfliktien määritelmät ovat moninaisia ​​ja monipuolisia. Jotkut ovat nähneet sen normatiivisen käyttäytymisen muutoksena, toiset vakautta vastaan. Finkin tekemässä tarkastelussa esitetään joukko näkökohtia, jotka ovat suuressa osassa määritelmiä: havaita osapuolten välillä. oletettu oppositio näiden osien välillä. Tuo oppositio koostuu saarto toiselle, mikä estää häntä saavuttamasta tavoitteitaan. Se johtuu aiemmasta tilanteesta (sen olemassaolosta) niukkoja resursseja).

Erojen joukossa Fink osoittaa, että yksi määritelmä on kiinteä, kun taas toiset harkitsevat vain ilmeistä käyttäytymistä. Konfliktin ensimmäinen määritelmä olisi: "prosessi, jossa A tekee aktiivista työtä B: n ponnistelujen torjumiseksi tietyntyyppisillä estoilla ja jonka tuloksena on sen tavoitteiden saavuttaminen tai sen etujen saavuttaminen. osa B: tä. Toinen tarkistus on osoittanut, että määritelmät poikkeavat perusilmiöistä, ja on luokitellut ne neljään ryhmään:

• Määritelmät, jotka viittaavat taustaolosuhteisiin.
• Määritelmät, jotka vaativat osapuolten affektiivisia valtioita.
• Määritelmät keskittyivät kognitiivisten tilojen huomioimiseen.
• Käyttäytymiset, sanalliset tai ei-sanalliset määritelmät, jotka vaihtelevat passiivisesta vastuksesta aktiiviseen aggressioon.

Tämän Thomasin mukaan konflikti on määritelty seuraavasti: "prosessi, joka sisältää osapuolten käsitykset, tunteet, käyttäytymisen ja tulokset, joka alkaa, kun toinen osapuoli havaitsee, että toinen voi häiritä jotain asiaankuuluvaa"

Organisaation konfliktin toiminnot ja toimintahäiriöt

Konfliktin kielteinen käsitys on pääosin voitettu. Monet tekijät ovat huomauttaneet konfliktin toiminnallisten vaikutusten olemassaolosta muiden häiriöttömien kanssa ja riippuvat hyväksytyistä kriteereistä ja tarkasteltavasta näkökulmasta. Toiminnallisista näkökohdista voimme korostaa:

1. Lisätään motivaatiota ja energiaa kunkin osapuolen suorituskyvyssä.
2. Lisätä innovaatioita.
3. Lisätään sisäistä yhteenkuuluvuutta ja ryhmien tavoitteiden ja kriteerien yhdistämistä. Ohjaa johtajien huomiota muutoksiin.

Sen avulla voidaan löytää uusia ja parempia tapoja ja strategioita. Muutokset johtamisessa tai mekanismit vallan tasapainon palauttamiseksi. Muutokset palkkioiden tai resurssien kohdentamisessa, joka mukauttaa ne nykyiseen todellisuuteen. Etsi sopivimmat keinot ongelman ratkaisemiseksi. Poistetaan dissosioituneet elementit ja palautetaan harmonia.

Lisää aktivointitasoa, joka motivoi käyttäytymistä. Omien kykyjemme kehittäminen Selvitä ja kehittää omaa kantaa, jotta se olisi puolustettavissa ja vakuuttava. Häiriötekijät:

• Korkeat henkilökohtaiset kustannukset ja jännitteet ja stressi sekä turhautuminen ja vihamielisyys.
• Virheellinen sijainti ja resurssien jakelu.
• Organisaatiojärjestelmän suorituskyvyn ja energiankulutuksen suboptimointi voi pystyä syrjäyttämään organisaation tavoitteet.
• Tavoitteiden vääristyminen.

Vähennä suorituskykyä viivästymällä viestinnässä, vähentämällä yhteistyötä ja koheesiota sekä tuottamalla toimintalohkoja. Tämä suhde aiheuttaa kaksi ongelmaa: kriteerien määrittäminen. Olosuhteet, joissa tietyllä konfliktilla on rakentavia eikä tuhoavia vaikutuksia. Robbins ehdottaa yleisiä hypoteeseja: äärimmäiset konfliktitasot ovat harvoin toiminnallisia. Toimintatasoon vaikuttava tekijä on sen ryhmän tyyppi, jossa se esiintyy. Mitä enemmän innovaatiota tehtävä vaatii, sitä suurempi on todennäköisyys, että konfliktin esiintyminen toimii.

Tämä artikkeli on puhtaasti informatiivinen, online-psykologiassa meillä ei ole kykyä tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut käymään psykologissa käsittelemään tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia Konfliktiprosessi ja sen vaiheet, Suosittelemme, että kirjoitat sosiaalisen psykologian ja organisaatioiden luokkaan.