Mikä on Hawthorne-vaikutus?

Joskus ryhmä suorittaa tutkimuksen, jossa arvioidaan tehtävän osallistujien suorituskykyä, he tekevät sen tavanomaisissa niissä. Tämä ei johdu äskettäin löydetystä luontaisesta lahjakkuudesta, vaan siitä, mitä tiedemiehet kutsuvat Hawthorne-vaikutukseksi.

Tämä ilmiö, jonka Elton Mayo havaitsi melkein satunnaisesti yli 80 vuotta sitten, näyttää ilmentävän erityisesti tutkimustilanteissa. Selitämme lyhyesti tarinasi ja erilaisia ​​tulkintoja, jotka olet saanut ...

Kokeilut Hawthorne-tehtaalla

Itävallan teollisuuspsykologi E. May, joka harjoitti vuosina 1924–1933 useita kokeita Hawthorne-tehtaalla, jotta voitaisiin tutkia valaistusolosuhteiden ja työntekijöiden tuottavuuden suhdetta.

Tutkimuksen alkuvaiheessa Mayo jakoi työntekijät kahteen ryhmään: yksi työskenteli samoissa valaistusolosuhteissa ja toinen valossa, jonka kokeilijat vähitellen hävisivät. Vastoin odotuksia molemmat ryhmät kasvattivat suorituskykyään vähitellen.

Tämä odottamaton tosiasia motivoi Mayoa jatkamaan suorituskyvyn ja muiden fyysisten muuttujien välisten suhteiden arviointia, kuin ne, jotka tuottivat väsymystä ja yksitoikkoisuutta työntekijöissä. Jälleen todettiin, että vaikka käyttöönotetut muutokset olivat a priori haitallisia, suorituskyky parani.

Tutkimuksessa yllättävin asia oli se, että jopa niissä vaiheissa, joissa olosuhteet olivat epäsuotuisammat, tuotantoa ei vähennetty odotetulla tavalla, mikä osoitti muiden muuttujien kuin ensimmäisessä tutkijoiden, kuten sosiaalisten tekijöiden, hetki tuottavuuden selittämisessä.

Toukokuun kokeen päätelmät

Mayo-ryhmä totesi, että tämä johtui itse tutkimustilanteesta ja kokeilijoiden läsnäolosta. Ilmiö, jota vuonna 1953 kutsuttiin "Hawthorne-vaikutukseksi" niiden tilojen kunniaksi, joissa tutkimukset toteutettiin..

Työntekijät kokivat kuitenkin toisin. Niille tekijä, jolla oli eniten painoa jatkuvassa suorituskyvyn kasvussa, oli henkilökohtaisten suhteiden parantaminen työntekijöiden ja johdon välillä. Ilmeisesti yhteistyön edistämiseksi kokeilijat loivat lämpimän ilmapiirin, jossa kiinnitettiin erityistä huomiota työntekijöiden vaatimuksiin ja he tunsivat kuulleen.

Tämä ehdotus tuli päätökseen, ja se toimi vuosia myöhemmin perustana yritysten hallinnon ja hallinnon uudelle virralle, joka korostaisi ihmissuhteita, ja korvaisi pian sen, joka korosti tehokkuutta ja tuottavuutta tieteellinen tutkimus.

Mitä tiedämme Hawthorne-vaikutuksesta

Yleisesti ottaen hyväksyttävin nykyaikainen määritelmä kuvaa Hawthorne-vaikutusta seuraavasti: Hawthorne-vaikutus on tulosten parantaminen yksinkertaisesti olemalla osa tutkimusta tai suorituskyvyn kasvua, koska tietyn muutoksen käyttöönotto on tehty tutkimuksessa.

Sosiaalipsykologit ehdottavat, että aiheet, jotka ymmärtävät, että heitä seurataan, luovat uskomuksia siitä, mitä kokeilijat odottavat heiltä. Vaatimustenmukaisuuden ja sosiaalisen toivottavuuden motivoivat yksilöt muuttavat käyttäytymistään sovittaa se näihin uskomuksiin.

On mahdotonta antaa tarkkaa vastausta niiden mekanismeista, koska jokainen tieteenala on ottanut nimen "Hawthorne-vaikutus" kuvaamaan erilaisia ​​ilmiöitä, ja siksi he ehdottavat erilaisia ​​selityksiä. Tämän vuoksi sen merkitys on mutatoinut ja vaikutuksen tutkinta on ollut hämmentävää ja vähän tiukkaa.

Sosiaalipsykologien ehdottamista useista määritelmistä saadaan kuusi ominaisuutta, jotka ovat ominaisia ​​tilanteisiin, joissa Hawthorne-vaikutus ilmenee:

• Tilanteen uutuus.
• Tilan keinotekoisuus.
• Kokeeseen tehdyt muutokset.
• Työntekijän usko siihen, että tilanne on hänelle hyödyllinen.
• Tietoisuus siitä, että arvioija tutkii tai tarkkailee sitä.
• Työntekijöiden ikävystymisen vähentäminen.

Usein tutkijat luovat hyvät suhteet aiheisiin, jotta he voivat tehdä yhteistyötä heidän kanssaan. Tällä tavalla, kokeilija voi ottaa käyttöön muutoksia käyttäytymisessä luomalla lämmin ilmasto ja ympäristö, jossa työntekijöiden valitukset ja ehdotukset kuullaan.

Katsaukset käsitteeseen

Tutkimuksen yhteydessä Hawthorne-vaikutusta kutsutaan mahdolliseksi käyttäytymisen muutokseksi sen havainnon tai tutkimuksen seurauksena. Tästä syystä jotkut kirjoittajat huomauttavat, että kyseessä on odottamattomien tulosten jälkikäteen tulkinta, varsinkin kun ne ovat vastoin alkuperäisen hypoteesin..

Jopa Mayon alkuperäinen tutkimus on kyseenalaistettu ja arvosteltu useita kertoja. Vaihtoehtoisia tulkintoja on tarjottu tutkimuksen suorituskyvyn lisäämiseksi.

Esimerkiksi työnantajien tiukan valvonnan lakkauttaminen, positiivisen huomion saaminen, lepoaikojen käyttöönotto tai mahdollisuus menettää havaittu työllisyys ovat vaihtoehtoisia selityksiä Mayon ja hänen yhteistyökumppaneidensa alun perin ehdottamista ehdotuksista..

Kokeet saivat myös muita kielteisiä kritiikkiä sen suunnittelusta; työskentelevillä asiantuntijoilla ei ollut tutkijakoulutusta, ja tulokset eivät vastanneet riittävästi.

Nykyään suurin osa Hawthorne-vaikutuksen validointiin liittyvästä tutkimuksesta päättelee, ettei ole olemassa riittävästi todisteita sen olemassaolon tukemiseksi..

Niinpä käsite, joka on vuosien ajan ollut syntipukana tieteellisessä kirjallisuudessa, ei todennäköisesti ole muuta kuin pelkkä tulkinta tuloksien tulkinnassa vuosikymmeniä sitten..