Mikä on Horn-vaikutus?

Horn-vaikutus on se, joka tekee meistä Ennakoi henkilö määrittelemällä negatiivisia ominaisuuksia yleisesti toisesta tunnetusta laadusta (Esimerkiksi: meillä on taipumus ajatella, että kauniit ihmiset ovat myös ystävällisiä ja anteliaita). Tämä vaikutus olisi yksi halogeenivaikutuksen näkökohdista, joka edustaisi sitä taipumusta tai taipumusta määrätä ominaisuuksia toiselle henkilölle, jonka jo tiedämme.

Tällä vaikutuksella on tärkeä rooli esimerkiksi työn valintaprosessissa. Tässä mielessä, Horn-vaikutus voi tehdä rekrytoijalle päätelmiä, jotka eivät vastaa todellisuutta, ja päättää heiltä. Lisäksi tämä vääristynyt näkymä lisää riskiä valita sopimattomia hakijoita ja hylätä heitä, jotka ovat optimaalisia.

Horn-vaikutuksen alku

Psykologi Edward L. Thorndike oli se, joka löysi tämän utelias vaikutuksen, 1920. Tämä psykologi tutki armeijaa ja huomasi, että heti kun sotilaat löysivät jotain hyvää esimiehilleen, he alkoivat automaattisesti osoittaa heille muita positiivisia piirteitä. Samalla tavalla, jos ensimmäinen asia, jonka he havaitsivat, oli jotain pahaa, hänen alaisuutensa ennakkoon kyseinen ylivoimainen kielteisesti. Näin syntyi Horn-vaikutus.

Vuosia myöhemmin Michiganin yliopiston tutkijat Nisbett ja Wilson jakoivat 118 opiskelijaa kahteen ryhmään. Molemmille ryhmille näytettiin video, jossa sama opettaja ilmestyi. Yhdessä nauhassa opettaja oli ystävällinen, kun taas toisessa hän oli epäystävällinen ja autoritaarinen.

Katselun jälkeen opiskelijat kuvasivat opettajan ulkonäön ja utelias, että ne, jotka katsovat videon opettajan kanssa, kuvasivat häntä houkuttelevaksi mieheksi. Toisaalta toinen ryhmä kuvaili opettajaa sellaisena, jolla on epämiellyttävä ulkonäkö.

Tämä mielenkiintoinen kokeilu pystyi osoittamaan, miten toisen henkilön käsitys vaikuttaa arviointimme epäilyttäviin rajoihin. myös, muut mielenkiintoinen tosiasia Horn-vaikutuksesta on se, että kun ominaisuus määritetään, prosessin kääntäminen on hyvin vaikeaa. Jos ensimmäiset piirteet, joita arvostamme ihmisessä, ovat positiivisia, meidän on helpompi jättää huomiotta negatiivit; sama tapahtuu päinvastoin.

Horn-vaikutus työvalintaprosessissa

Kuten olemme kommentoineet, Horn-vaikutus voi johtaa siihen, että annamme henkilölle useita negatiivisia ominaisuuksia yhdestä alkuarvosta. Tämä voi olla vaarallista valintaprosessissa, koska se aiheuttaisi haastattelijan hylkäämään sopivia ehdokkaita muiden hyväksi, jotka ovat vähemmän valmistautuneita, mutta jotka ovat tehneet paremman aloitusvaikutuksen.

Miten välttää Horn-vaikutusta henkilöstön valinnassa

On tietoinen Horn-vaikutuksen riskistä ja välttää se valintaprosessia suoritettaessa, Voimme noudattaa seuraavia ohjeita:

• Pysy ajan tasalla: Ensimmäinen askel, jonka olemme jo antaneet. Tiedämme, että vaikutus on olemassa ja voi vaikuttaa tuomiomme tärkeään tapaan. Tässä mielessä oletetaan, että meillä kaikilla on ennakkoluuloja (me luotamme ja hyväksymme niitä), mutta tärkeintä on tunnistaa ne eivätkä anna niiden vääristää todellisuuttamme. Lyhyesti sanottuna meidän on oltava varovaisia ​​valintaprosessin aikana mahdollisesti esiintyvistä emotionaalisista reaktioista ja jättämään heidät syrjään paremman ammatillisen käyttäytymisen hyväksi.
• Rakenna haastattelut: Työhaastattelu on erittäin tärkeä hetki, jotta vältetään väärien näyttökertojen tekeminen. Erityisesti ensimmäisten minuuttien aikana meidän on oltava erittäin tarkkaavaisia ​​kaikkiin kielteisiin reaktioihin, jotka saattavat aiheuttaa meille joitakin ehdokkaan ominaisuuksia, ja meidän on analysoitava jokainen henkilö objektiivisesti.

Toisaalta haastattelujen jäsentäminen voi auttaa meitä olemaan objektiivisempia. Tässä mielessä voimme aloittaa tekemällä hyvin selkeät taidot, joita tarvitaan työhön. Tavoitteena on suunnittele haastattelu joka analysoi ehdokkaiden kyvyn voittaa mahdolliset haasteet ja luokitella kummankin osaamisen niiden merkityksen kannalta.

Näiden ideoiden avulla voimme olla tietoisia Horn-vaikutuksen riskeistä päivittäin ja erityisesti valintaprosessin aikana. niin, olemme entistä objektiivisempia henkilöstön rekrytoinnissa, mikä hyödyttää yhtiömme pitkällä aikavälillä enemmän.

Toisaalta, jos olemme ehdokkaita, voimme käyttää sitä myös puolestamme opastamme vastauksiamme tai esittelymme kohti saavutuksia, jotka korostavat parhaita ominaisuuksiamme. Toisaalta, kun tiedämme tämän vaikutuksen vaikutuksen, voimme myös hallita sitä päivittäin, kun meitä esitellään henkilölle, yrittäen, että ennakkoluulot eivät riistä meitä suhteista, jotka voivat olla hyvin myönteisiä.

Edition-merkintä: kirjallisuudessa löydämme haloefektin, joka on määritelty attribuutiksi sekä positiivisessa että negatiivisessa ja myös vastakohtana Horn-vaikutukselle, toisin sanoen vain positiivisina tehdyiksi attribuuteiksi.

3 strategioita ennakkoluulojen vähentämiseksi Kun katsomme, että ihmiset kuuluvat eri luokkiin, eri luokkiin ja toiseen luokkaan kuuluvat ihmiset kohtaavat erilaisia ​​asenteita. Ennakkoluuloja syntyy Onneksi on olemassa strategioita ennakkoluulojen vähentämiseksi. Pidä lukeminen tietääksesi lisää. Lue lisää "