McClellandin tarpeiden teoria

McClellandin tarpeita koskeva teoria, joka tunnetaan myös kolmeen tarpeiden teoriaan, hankittujen tarpeiden teoriaan, motivaatiotarpeiden teoriaan ja opittujen tarpeiden teoriaan, on motivoiva malli, joka yrittää selittää, miten saavutuksen, voiman ja sitoutumisen tarpeet vaikuttavat ihmisten toimintaan liiketoiminnan hallinnan yhteydessä.

1940-luvun alussa Abraham Maslow loi tarpeidensa teorian. Tämä teoria yksilöi perustarpeet, joita ihmisillä on niiden merkityksen mukaan: fysiologiset tarpeet, turvallisuustarpeet sekä kuulumisen, tunnustamisen ja itsensä toteutumisen tarpeet.

Kaksi vuosikymmentä myöhemmin David McClelland perusti työnsä kirjaansa Saavuttava yhteiskunta. Mainitussa julkaisussa, McClelland tunnusti kolme motivaattoria, joita hän uskoi, että meillä kaikilla on: tarvetta saavuttaa, tarvetta liittyä ja tarvetta valtaan. Ihmisillä olisi erilaiset ominaisuudet niiden hallitsevan motivaattorin mukaan. McClellandin tarpeiden teorian mukaan nämä motivaattorit opitaan. Tämä on syy, miksi tätä teoriaa kutsutaan joskus ”opetettujen tarpeiden teoriaksi”.

Hallitsevat motivaattorit

McClelland sanoo, että sukupuolestamme, kulttuuristamme tai ikästämme riippumatta, meillä kaikilla on kolme hallitsevaa motivaattoria, ja yksi niistä on hallitseva motivaattori. Tämä hallitseva motivaattori riippuu suurelta osin kulttuurista ja elämänkokemuksesta.

McClellandin tunnistamat kolme keskeistä tarpeet ovat:

• Tarve saavuttaa: ihmiset, joiden hallitseva ajo-motivaattori on saavutuksen tarve, ovat vahvasti huolissaan haastavien tavoitteiden asettamisesta ja saavuttamisesta ja ovat hyviä ottamaan lasketut riskit tavoitteidensa saavuttamiseksi. Lisäksi he haluavat saada säännöllistä palautetta edistymisestään ja saavutuksistaan. Lisäksi he yleensä haluavat työskennellä yksin.
• Tarve liittyä: ihmisille, joiden hallitseva ajo-motivaattori on tarvetta liittyä, on tyypillistä halua kuulua ryhmään. Heille yhteistyö on vallitsevaa kilpailun suhteen. Lisäksi ne eivät pidä haasteista, joihin liittyy suuri riski ja joissa vallitsee epävarmuus. He ovat myös ihmisiä, jotka haluavat olla rakastettuja ja yleensä samaa mieltä siitä, mitä ryhmä haluaa tehdä.
• Tehon tarve: ihmisille, joiden hallitseva motivaattori on vallan tarve, on tunnusomaista halua hallita ja vaikuttaa muihin. Nämä ihmiset haluavat voittaa argumentteja. Lisäksi he nauttivat kilpailusta ja voitosta sekä asemasta ja tunnustuksesta.

Sitten sovellamme liiketoimintaympäristöön tarkemmin.

McClellandin tarpeiden teorian käyttö

Yritysten johtamisen näkökulmasta McClellandin tarpeiden teoria voi auttaa tunnistamaan joukkueen jäsenten hallitsevat motivaattorit ja siten vaikuttamaan tavoitteiden ja palautteen päätöksentekoprosesseihin sekä hallintoon kannustimia ja palkintoja. Näitä motivaattoreita voidaan käyttää myös suunnittelemaan työtä kunkin tiimin jäsenen ominaisuuksien perusteella, jotta saavutetaan suurempi tehokkuus.

Tarve saavuttaa

Saavutuksen tarve on tarve saavuttaa jotain siinä, mitä teet. Se on tarve, joka ajaa henkilöä työskentelemään ja jopa taistelemaan tavoitteesta, jonka he haluavat saavuttaa. Ihmiset, joilla on korkea suorituskyky, ovat ihmisiä, jotka työskentelevät aina erinomaisesti, etenkin tilanteiden välttämiseksi:

• Matala riski ja harvat palkinnot.
• Vaikea saavuttaa ja suuri riski.

Saavutustarpeiden motivoimilla henkilöillä on yleensä voimakas halu asettaa vaikeita tavoitteita ja tavata heitä. Teidän mielestänne on työskennellä työympäristössä, joka on suunnattu tuloksiin ja arvostaa aina kommentteja työstäsi.

Saavutukseen perustuvat yksilöt ottavat laskennalliset riskit tavoitteidensa saavuttamiseksi ja voivat välttää sekä suuria riskejä että pieniä riskejä. Usein he haluavat työskennellä yksin. Tämäntyyppinen persoonallisuus uskoo hierarkkiseen rakenteeseen, joka on johdettu ensisijaisesti työperusteisista saavutuksista.

Palautteen osalta, saavutusten motivoimat ihmiset tarvitsevat oikeudenmukaisen ja tasapainoisen arvioinnin. He haluavat tietää, mitä he tekevät oikein ja väärin tietää, missä he voivat parantaa.

Tarve liittyä

Liittymisen tarve on, että henkilöllä on henkilökohtaisia ​​ja sosiaalisia suhteita muihin ihmisiin tai tiettyihin ihmisiin. Nämä ihmiset pyrkivät työskentelemään ryhmissä, jotka luovat ystävällisiä ja kestäviä suhteita. Lisäksi heillä on erittäin suuri tarve tuntea toistensa rakkautta. He haluavat tehdä yhteistyötä muiden kanssa kilpaillaan heidän kanssaan ja yleensä välttää korkean riskin ja epävarmuuden tilanteita.

Henkilöiden, jotka ovat motivoituneita liittymiseen, tuntuu hyvältä, kun heidän ympäristönsä, mukaan lukien ryhmä itse, palaa heille kuulumisen merkkeihin. He haluavat viettää aikaa seurustella ja ylläpitää suhteita ja halua olla rakastettu ja hyväksytty. Nämä ihmiset pitävät kiinni perusasioista ja leikkivät kirjoilla tuntematta tarvetta muuttaa asioita, lähinnä pelko hylätä.

Nämä ihmiset noudattavat kulttuurin normeja kyseisessä työpaikassa eivätkä yleensä muuta työpaikan sääntöjä hylkäämisen pelossa. Yhteistyö on tapa toimia heille, kilpailu on toissijaista. Nämä ihmiset toimivat tehokkaasti sosiaaliseen vuorovaikutukseen perustuvissa rooleissa, kuten suorassa asiakaspalvelussa.

Kun annat ryhmäpalautetta, on motivaatiota varten tärkeää sisällyttää henkilökohtainen, yksilöllinen arviointi. On tärkeää korostaa sitä, miten he ovat vastanneet niihin luotettuun luottamukseen. Muista myös, että nämä ihmiset eivät usein halua erottua, joten on parasta puhua heille yksityisesti.

Tehon tarve

Virran tarve puhuu siitä, missä määrin henkilö voi tuntea ylläpitää valvontaa ja auktoriteettia muiden ihmisten suhteen ja vaikuttaa ja muuttaa päätöstään omien tarpeiden tai toiveiden mukaan. Tarve parantaa heidän itsetuntoaan ja mainettaan ajaa näitä ihmisiä, jotka haluavat, että heidän näkemyksensä ja ajatuksensa hyväksytään ja toteutetaan ennen näkemyksiä ja ajatuksia muista.

Nämä ihmiset, jos heillä on kyky tyydyttää halunsa, ovat usein vahvoja johtajia. Lisäksi he voivat kuulua kahteen ryhmään: henkilökohtaisen voiman motivoijiin tai institutionaalisen vallan motivoijiin. Jos he kuuluvat henkilökohtaisen voiman motivoijaan, heillä on tarvetta hallita muita; sen sijaan institutionaalisen vallan motivaattori pyrkii johtamaan ja koordinoimaan tiimin loppua kohti.

Joka tapauksessa, kilpailu motivoi heitä ja he nauttivat voittoisista keskusteluista. Tilanne ja tunnustaminen ovat jotain, mitä he pyrkivät, sekä voittavan joukkueen johtajat. He ovat itsekuria ja odottavat samaa joukkuetovereiltaan ja joukkueiltaan. Takaisinkytkentä vallan motivoimille ihmisille olisi oltava suora. Lisäksi sen suorituskyky paranee yrityksissä, jotka auttavat heitä saavuttamaan ammatilliset tavoitteensa.

Vertailevat teoriat

Toinen teoria samanlainen kuin McClellandin tarpeiden teoria, on Sirotan kolmen tekijän teoria. Myös Sirotan kolmen tekijän teoria ehdottaa kolmea tiivistä tekijää, jotka ovat tasapuolisuus, oikeudenmukaisuus, saavutukset ja avioero.

Tärkeä ero Sirotan teorian ja McClellandin tarpeiden teorian välillä on se, että Sirotan mukaan kaikki aloittavat uuden työn innostuksella ja motivaatiolla tehdä hyvää.. Ajan myötä yrityksen huono politiikka tai muu ehto saa työntekijät menettämään motivaation työssä. Toisaalta McClellandin teoria vahvistaa, että poikittainen motivaattori on korvaamaton kannustin työntekijöille.

Liikeviestintä: tyypit ja ominaisuudet Opi yrityskommunikaatiosta ja tutustu organisaatioiden nykyisiin tyypeihin ja ominaisuuksiin. Lue lisää "