Arviointikeskus on uskomaton tilannearviointimenetelmä

Työympäristö on yhä kilpailukykyisempi. Myöskään puolestaan ​​ei ole helppoa valita oikeaa ehdokasta kullekin työpaikalle. Nyt on olemassa erilaisia ​​valintamenetelmiä. Tässä artikkelissa viitataan yhteen uusimpiin, jotka lisäksi helpottavat ehdokkaiden käyttäytymisen ennustamista tietyissä tilanteissa: arviointikeskus.

Miten valita oikea ehdokas? Mitä kykyjä arvostaa? Mitä toimia olisi noudatettava? Miten tilannearviointitesti tehdään ja kuinka tehokas se on? Mitä minun pitäisi tehdä tällaisessa haastattelussa, jos etsin työtä?? Arviointikeskus on rikastuttava prosessi, niin tietäen hänet auttaa ratkaisemaan nämä kysymykset.

Tässä artikkelissa tämä kompetenssien arviointijärjestelmä, jota käytetään yhä enemmän todellisuudessa. Tosiasia tietää hänet tarjoaa työkaluja rekrytoijana, mutta myös työnhakijana. 

"Arviointikeskus on looginen prosessi, jossa käytetään kykyä tarkkailla, kommentoida, luokitella ja / tai luokitella ja arvioida ehdokkaiden käyttäytymistä tietyssä prosessissa".

-Mariela Díaz Pinilla-

Arviointikeskus, mitä se on?

Arviointikeskus on työn osaamisen arviointimuoto. Sen nimi tulee englannista, joka tarkoittaa valintakeskuksia. Korostaa henkilökohtaisen käyttäytymisen havainnointia ja tallennusta, joka on kehitetty tilannekokeiden soveltamisesta.

Eri tähän tekniikkaan erikoistuneet arvioijat ovat vastuussa hakijoiden pätevyyden arvioinnista. Tätä varten he suunnittelevat tilanteen, jossa niiden suorituskykyä tarkkaillaan ja jonka avulla on tarkoitus ennustaa, miten se kehittyy samankaltaisessa tilanteessa, joka on tyypillinen työhön, jota varten se on ehdotettu..

On testejä, jotka vaihtelevat tarjotun paikan ominaisuuksien mukaan. Nyt hyvin, jotta se olisi arviointikeskus, on aina oltava simulaation hetki. Lisäksi syntyneen tilanteen on oltava hyvin lähellä mahdollisuutta vallita.

Se on prosessi, jonka avulla voidaan rekisteröidä, luokitella, analysoida ja arvioida ehdokkaiden osoittamia taitoja. Arviointikeskuksen pääpiirteet ovat seuraavat:

• Hallintatyökalu.
• Koskee ryhmää.
• Se mukautuu kunkin organisaation toimivaltaan.
• 3-12 hakijaa osallistuu mieluiten.
• Se kestää 4-8 tuntia.
• Sitä voidaan soveltaa eri istunnoissa.
• Se koostuu valvojasta, tarkkailijoista ja osallistujista.
• Osallistujilla on samat mahdollisuudet osoittaa osaamista.
• Tämä tekniikka voidaan yhdistää muihin psyko-teknisiin testeihin.

Nyt hyvin, menetelmän toteuttamisesta vastaava henkilö voi suunnitella testit. Tätä varten sinun on otettava huomioon paikan edellyttämät taidot, taidot, joita hän etsii ja jotka liittyvät organisaation tavoitteisiin. Lisäksi sen on oltava tiukka, kun noudatetaan menetelmän vaatimuksia.

Arviointikeskuksen haetuimmat taidot

Yritysosaaminen on yrityksen tai organisaation määrittelemät taidot, tiedot, asenteet ja taidot. Niiden olisi heijastettava strategisten tavoitteiden arvoja, palvelua, käyttäytymismalleja ja johtamista. Lisäksi näiden kompetenssien olisi kehitettäessä edistettävä organisaation tuottavuutta.

Esimerkiksi myyntiyhtiö tarvitsee yrittäjiä johtamiskyvyn saavuttamiseksi. sitten, hja erityisosaamiset kussakin asemassa. Ja on tärkeää analysoida ne kolmesta näkökulmasta:

• kognitiivinen. Kyse on tietämyksestä, että henkilön on suoritettava tietyssä asemassa.
• teknikko. Nämä tiedot ja erityiset taidot, jotka voivat vallata.
• asenteellisia. Ne ovat henkilön asenteita, jotka osoittavat kykynsä saada tuloksia nopeasti ja tehokkaasti. Myös osa henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, jotka palvelevat yksilöä kehittämään työnsä.

Vuosien mittaan yritykset etsivät tiettyjä taitoja. Näytämme sinulle joitakin kaikkein halutuimmista:

• Palvelun asenne. Järjestä ideoita, tunteita ja käyttäytymistä suhteessa asiakkaan tarpeisiin.
• Ajanhallinta. Kyky suunnitella, järjestää ja luoda strategioita, jotka minimoivat ja optimoivat toiminnan ajan.
• Verbaalinen kyky. Kyky ilmaista itseään tehokkaasti, todistamalla ammatillisen ja teknisen kielen taso, kokemus ja asema.
• Numeerinen analyysi. Kyky analysoida, systematisoida ja näyttää numeerisia tietoja tarkasti.
• itsehillintä. Kyky hallita tunteita, ajatuksia ja käyttäytymistä tilanteessa.
• Kyky oppia. Kyky hankkia uutta tietoa, käyttää työharjoittelussa.
• luovuus. Kyky tuottaa uusia ideoita työympäristössä.
• kuuntelee. Halua ymmärtää ja vastaanottaa tietoja.
• etiikka. Kyky sisäistää yrityksen normeja ja moraalisia periaatteita ja asemaa.
• uskollisuus. On tunnetta kuuluvuudesta.

Arviointikeskus, miten se tehdään??

Hakijoiden valinnasta vastaava henkilö ja heidän tiiminsä ovat ne, joiden on päätettävä, mitä toimia ennen arviointikeskusta, sen aikana ja sen jälkeen on tehtävä. Näytämme sinulle, mitä prosessi on:

• ennen. Arvioitavan kannan profiili tehdään, jotta ehdokkaissa olisi selkeät kriteerit. Tätä varten on tärkeää, että kussakin kilpailussa noudatetaan käyttäytymisnäkymiä, jotka kohdistuvat asemaan kohdistuviin suunnittelutilanteisiin, löytää sopiva ympäristö tekniikan soveltamiseen. Lisäksi sinulla on oltava valvoja ja arvioijat.
• aikana. Arvioi ehdokkaiden käyttäytymistä ottaen huomioon, mikä on odotetun käyttäytymisen tilanne tilanteen mukaan. Sitten se arvioidaan suoritustasojen mukaan; 1-5, ollessa 1 nolla ja 5 erinomainen. Lisäksi se voidaan tehdä laadullisella tasolla, sanoen esimerkiksi, jos se kehittää osaamista täysin, jos se ei omaa niitä jne. Näin ollen jokainen kilpailu on huomioitava ja arvostettava. Emme saa unohtaa, että kun nostetaan tilannetta, jonka ehdokkaiden on simuloitava, sen on oltava selvä.
• sitten. Arvioijien keskuudessa saavutetaan yksimielisyys tuloksista. Sen jälkeen kirjoitetaan raportti. Lopuksi tulokset toimitetaan ehdokkaille.

Jokaisessa vaiheessa sinun täytyy olla hyvin tiukka. Siksi on tärkeää, että arvioinnissa on selkeät kriteerit. Muotoiluja voidaan luoda helpottamaan niitä käsillä arvioinnin aikana; Lisäksi arvioijien välillä on oltava vahva viestintä.

On tärkeää, että profiilin kriteerit on muotoiltu, toinen toimintasuunnitelman kanssa, kirjaa havaintojen ja pätevyyksien rekisteröinnistä sekä konsolidoitu osallistujatietue, jotta voidaan vertailla eri esityksiä.

Miten valmistautua arviointikeskukseen?

On tärkeää ottaa rooli syntyneessä tilanteessa. Tämän kautta sinulla on mahdollisuus näyttää taitosi. On myös tärkeää, ettei teeskennellä, koska arvioijat ovat hyvin koulutettuja ja tietävät, millaisia ​​odotettuja käyttäytymismalleja he ehdottavat.

Tunne yritys auttaa ymmärtämään, mitkä ovat tämän arvot. Ja vaikka et saa 100% oikeaa, se auttaa sinua lähemmäs sitä, mitä sinulta odotetaan. Lisäksi sinun on otettava huomioon asema, johon olet hakenut, koska sen tunteminen tekee sinusta tuntuu turvallisemmalta.

Toimi ikään kuin se olisi todellisuutta. Tätä arvioijat odottavat, joten sen ottaminen vakavasti on paras vaihtoehto. Ennustaminen, mikä ei ole, välittää epävarmuutta paitsi sanojen lisäksi myös ei-sanallisen kielen kautta.

Arviointikeskus on yksi luotettavimmista keinoista arvioida ja tietää ehdokkaiden taitoja avoimessa työpaikassa. Se on epäilemättä hieno tapa arvioida osallistujien taitoja, jotta he voivat osoittaa, mitä he pystyvät.

Itse asiassa Richard Klimoskin ja Mary Bricknerin tutkimus julkaistiin lehdessä Henkilöstöpsykologia, vahvistaa, että arviointikeskus on onnistunut tekemään voimassa olevia ennusteita.

Se on tehokas menetelmä, jos se toteutetaan tiukasti, jos se tehdään asiantuntijoiden toimesta ja jos se on hyvin harkittu. Lisäksi se lisää sen käyttöä yrityksissä, koska se tarjoaa näkemyksen siitä, miten ehdokkaat olisivat tietyssä tilanteessa, jos heillä olisi asema, mikä auttaa osaltaan suotuisaan valintaan molemmille osapuolille..

5 avainta haastattelun onnistuneeksi valmistelemiseksi Työhaastattelu on työnhakuprosessin suurin paine. On välttämätöntä valmistella tämä kokous perusteellisesti ja pystyä vastaamaan asianmukaisesti kysymyksiin, joita voi syntyä. Lue lisää "